15、培训学校成本管理初探

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1、佳一数学实施超常教育培养精英人才培训学校成本管理初探很多培训学校校长抱怨，每年收的学费不少，每到招生季节都感觉很有成就感，但是到年底时一问会计，却发现没剩下多少钱。很多培训学校校长疑惑，我只知道到年底时发现银行卡里钱又多了，钱是挣了，但到底挣的多少，能不能多赚一点，却像一个不解之谜。很多培训学校校长头痛，给老师多发工资，学校运营成本太高，影响学校发展；给老师少发工资，又留不住老师，流失率太高。佳一教育机构客服部在了解合作学校有上述问题后，将从培训学校成本管理和薪酬机制方面，在与内部合作学校交流后，阐述几点思考，

2、供合作学校借鉴。培训学校的成本可分为固定成本支出和浮动成本支出，建议合作学校在实际操作中，应仔细核算各方面成本，力求将利润保持在37%左右。如果利润大幅低于37%，则说明该学校成本过高，利润过低，学校缺乏可持续发展所需资金；如果利润大幅高于35%，且有正常的房租、市场费用，则说明该学校在教师薪酬及必要投入方面存在问题，也会阻碍进一步发展。本文阐述的思路为，将各个支出部分占年营业额的比例固定，即将固定成本降至最低，将浮动成本支出比率定额，营业额提高即浮动成本可相应提高，反之降低，但不能高于定额。固定支出成本在计算

3、前，即设法降至最低，将不必要投入减少直至去掉。固定成本支出：1、房屋租金。（可控：水、电、供暖、冷气、网络、物业）。2、固定资产及耗材折旧。3、行政费用。（可控：电话费、办公用品、办公费用、饮用水、快递、装修、维修）4、税务费用。佳一数学思维训练让中等生变优秀；让优秀生名列前茅佳一数学实施超常教育培养精英人才以上固定支出，在年成本支出预算之前，可经调整，将固定成本降至最低，但运营后，此部分成本降低不易。其中可控部分，既可固定额度，也可根据学校发展同比例上调。本文着重研究的是浮动成本支出部分，本部分可简单分为人员

4、薪金投入和市场投入。基本宗旨是：1、影响学校发展的是浮动成本支出部分，对浮动成本支出部分按比例定额控制。比如，将教师人员工资定额，在学生不增长的前提下，进人减薪，减人加薪。2、各岗位人员工资均不为固定，而是根据营业额浮动。3、在个人薪资配比上，坚持1.5>2原则，即用两份普通员工的工资只能满足两个普通员工（或者说刚刚、基本满足），并且每份工资没有竞争力，而用一份半普通员工工资可满足一名优秀员工，可有效激励并具有竞争力。市场投入和人员薪金投入约为总营业额50%左右，市场投入，总营业额10~12%，用于市场人员工资

5、、提成及市场活动经费。市场人员工资占9%，市场活动经费占3%。除市场人员薪金外，人员薪金为总营业额38%。或者说，在人员薪金为47%，其中行政人员占7%（管理层、前台、财务、后勤），市场人员9%（非教学人员），教学人员占31%（暑期24%，春秋36%）。每月工资按上月（期）营业额拨入，营业额越高，乘以各岗位薪金比例，各岗位实收工资越高。即每月工资、各岗位工资均不是固定，而是根据上月（期）营业额计算。将全部岗位工资与续班、招生、退费相挂钩，工资捆绑，使各岗位人员均参与运营全过程，提高各岗位人员全局观及配合意识。合

6、作学校可按一年三期，计算该工资体系，即5（春季）+2（暑假）+5（秋季）模式。1、市场人员工资（保险另算）：基本工资不超过5%：佳一数学思维训练让中等生变优秀；让优秀生名列前茅佳一数学实施超常教育培养精英人才市场专员：基本工资固定，800元/年（例）市场主管：基本工资固定，1200元/年（例）提成奖金工资不超过4%。每个学生按比例提成，一般为第一期学费的3%~4%，如发生退费，则扣除以上学费后的剩余费用提成部分。个人完成任务，则在奖金范围内酌情奖励。奖金按期发放，上期奖金本期发，如1.2.3.4为春季期，5.6

7、.7.8为暑期，9.10.11.12为秋季期。2、教师人员工资（专题）专题：成本管理于薪酬制度上的应用（教师）薪酬制度，通俗来说就是给老师发工资，但是X校长发的天怒人怨，有的老师认为自己干得多挣得少，有的老师虽然对自己的满意，但是又举得别人干得少拿得多，有的老师干脆想，反正没啥前景，干完这月走人。X校长也很头痛，虽说有薪酬制度，但是总感觉不好用，关键时候，还得拍脑子发工资，不然老师不干呀；很想根据老师的工作成绩发对应的工资，但是绩效考核和薪酬制度总衔接不好，而且老师感觉晋级涨工资看不懂摸不着，没动力；还有教师工

8、资总额太大，一到月底发工资就紧张···那工资到底该怎么发，就是本文研究的方向，先讨论一下探究薪酬制度的目的。佳一数学思维训练让中等生变优秀；让优秀生名列前茅佳一数学实施超常教育培养精英人才第一，校长通过薪酬的方式，贯彻工作目标和执行工作计划，将教师个人价值的体现与学校发展相捆绑，通过奖惩、正负激励，达到提高工作效率，创造最大价值的目的。第二，通过薪酬调节，使教师实现自身价值，降低教师流