xx公司工资报酬制度

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1、XX公司工资报酬制度第一章总则第一条目的本制度旨在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑有集团特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。第二条基本原则工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：1．业绩导向原则。把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司作出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。2．效率优先，兼顾公平原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位族和关键职位倾斜，对员工所创

2、造的业绩予以合理的回报。3．可持续发展原则。工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。第三条分配比例公司将依据企业的发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在7:3。公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋绩效工资＋奖金”的工资结构。对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋奖金”的工资结构。对于直

3、接参与项目组运作的员工，在合同执行期间，其工资收入根据其与公司签订的有关合同执行。第五条管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。人力资源部为工资报酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门和分支机构都必须严格地执行公司的工资报酬政策。第二章工资等级第五条工资等级确定员工工资等级的确定依据是职位等级，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。第六条职位族划分职位族划分公司所有职位中，划分管理、工程、专业和行政等四个职位族，各职位族包括的职务或岗位的范围为：管理族：公司领导、高层管理者、各

4、职能部门和业务部门主管、项目经理等。工程族：土建、电气给排水等专业工程师，项目报批主管、项目设计主管，物资采购员。专业族：策划、预决算、审计、律师、成本核算、资金管理、资债管理、成本费用、税务、出纳、电算化、合同、催款、服务、办证、市场调查分析、销售、按揭、贷款、综合服务等人员。事务族：人力资源文秘、办公室、接待、行政事务、档案、总务、车辆、保安等人员。第七条职位等级依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类职位的价值进行评价，确定各类职位的“职等”。各职等内部的职位序列，形成“职级”。公司的各类职位共分八个职等，不同的职位族中形成不同的职级，具体划分

5、结果详见表1。表一．职位等级划分表职位等级管理族工程族专业族行政族VIII副总经理VII总经理助理/总监VI部门经理/项目经理工程五级V工程四级专业四级IV工程三级专业三级III工程二级专业二级行政三级II工程一级专业一级行政二级I行政一级第八条工资等级职位等级确定工资等级。依据职位等级的划分，公司的工资等级共划分为九个薪等，每个薪等中包含15个薪级。第九条工资等级区间根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。如V职等（包括工程四级和专业四级）的最高薪等为七等，最低为五等，详见

6、表二。表二．职等与薪等对应表薪等职等一二三四五六七八九VIII★★VII★★VI★★★V★★★IV★★★III★★★II★★I★★第十条等级进入员工进入新工资制度的工资等级时，必须对其职位进行评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其工资等级。第十一条工资等级表为职等和职级设计对应的固定的薪值，形成了工资等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。表三．工资等级表薪等薪级IIIIIIIVVVIVIIVIIIIⅩ11100135017502400310041505600740

7、09900211401410183025003230433058207680102003118014701910260033604510604079601050041210153019902700349046906260824010800512501590217028003620487064808520111006129016502250290037505050670088001140071330171023303000388052306920908011700813701770241031004010541071409360120009141018302490