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1、反向设计员工薪酬MERCHANT经销商俱乐部商家实务反向设计员工薪酬潘文誓I文r无利不起早,员工的工作动力//不仅仅体现在多与少的问题上.如何设计也是关键.薪酬的设计是个专门的学问,许多大企业都有专业的薪酬设计系统,设法提升薪酬给员工带来的激励作用.但是,在经销商公司.却很少有老板关注薪酬设计的学问.因此员工的薪酬没少给,但是出于一些薪酬设计方面的工作不到位,不但工资的激励效果很有限,而且招致员工的诸多埋怨.笔者自己也曾是个私营经销商,在内部管理工作中,参照正规企业的薪酬设计系统,并结合经销商公司的特性,设计了一些适
2、合于经销商公司的薪酬模式,供各位同行参考.常规薪酬设计模式的弊端首先我们来看经销商老板一般是如何给员工进行薪酬设计的.1.新员工在入职时,基本工资较低,并且与其他同行开出的薪酬往往差不多.2.业务人员的工作结构多为基本工资,奖金,福利待遇三块组成.3.业务人员的奖金多分为月度销量奖和年终奖两块.4.当新员工表现较好,业绩较为突出,或是工作年限较长时,老板一般会考虑增加其基本工资.之所以这样来设计员工的薪酬是因为老板们是这样来考虑员工的薪酬问题的:1.新员工刚进公司,其业务能力和工作态度尚不知道,所以先给开个差不多的工
3、资就行了,以后要是做得好,再给加上去就是了.2.员工的能力是一点点锻炼起来的,这可能需要一个比较长的时间.在初期员工的能力还没有有效提升起来的时候,自然不可能有多大的业绩,收入自然不高.3.员工与公司之间的磨合也是需要一个时间段的.磨合期内,员工对公司的认可度和忠诚度还没建立起来,稳定性自然也就没有保障.为了减少不必要的损失,在员工刚进公司时,没有必要给开高工资.4.奖金是激励,业绩越高,奖金越高,员工会为了获取高收入而努力工作的.5.之所以有月度奖和年度奖,是给员工不断地带来刺激点,形成连续的刺激与激励.当然,以上
4、这几点,从老板的角度来看是没有错的.但是这只是老板的想法,员工会是这么想的吗?众所周知,老板与员工之间.是存在许多本质上的差别的,老板的思维模式很难套用在员工身上,双方的思维模式和思维习惯都有着许多的不同,甚至是对立.老板这种薪酬设计模式,对员工来说,其实际效果很有限,这是因为:1.新员工进公司的第一个月,是黄金一月.这是员工创造力和忠诚度培养的关键时期.员工新进公司的第一个月,往往很大程度上决定了他今后对公司和老板的看法.也是思维和工作模式的定型.并且,在员工新进公司的第一个月,员工的热情一旦受到伤害,以后很难弥补
5、,而工资多少是直接影响员工工作热情的一个主要因素.142低工资往往意味着价值没有被承认.或者没有得到更好的承认.当个人的价值没有被承认时,必然会伤害到员工的热情.尽管老板会申明以后根据表现考虑给员工增加工资.但是事实上已经造成对员工的伤害了.2.大家好好干,干得好就加工资,这些话往往是许多经销商老板挂在嘴边的,尽管老板说的是真话,但是,员工对老板的信任度是有限的,毕竟只是嘴巴说说,天上画大饼的事情,到时侯能不能兑现还两说呢.3,员工是根据结果来决定付出,(老板是根据趋势决定付出).既然新人公司就给这么点工资(结果),
6、那么,也别指望员工能有多大的付出了.当然了,这也是劳资双方最为常见的矛盾之一,员工在等着老板的主动和先行付出.而老板又在等待着员工的主动和先行付出.4.老板很珍惜自己的公司,毕竟,老板本人和自己的公司是维系在一起的,是一体的,所以老板会做长线规划,会牺牲眼前的部分利益追求长线利益,但是员工不会很珍惜公司.对于员工而言,公司和其所提供的工作机会只不过是当前的一个工作平台而已,除了这家平台,外面还有很多甚至是更好的平台.所以,员工很少对自己当前的工作做长线规划,做得好就做下去,做不下去就设法换家公司.收入低,往往也是促使
7、员工跳槽的因素之一,换言之,员工打工,做的是短线,而不是像老板那样做长线规划.5,许多老板犯了一个主观上的错误,即以为员工会为了高收入而努力.其实,员工不会为了高收入而努力,因为有个前后的次序问题在里面,为了拿到高收入,前期必然要加倍付出,而高收入,却要到后期才能实现.再说了.即便在前期付出了那么多,所谓的高收入还在天上飘着呢,什么时候能发下来.还是个未知数.谁知道老板到时候会不会耍点什么花招出来.与其付出那么多去等待一个不确定的结果,还不如省省力气.不过,从另外一个角度来看,员工虽然不愿意提前付出,但却非常在意如何
8、保住现有的收人.在员工看来,保住现有的收入,往往要比去争取天上飞的大饼更有实际意义.6.能力的提升速度是受外界压力影响的.当压力不大时.能力提升的动力也不大,甚至没有提升的必要.也就是说,当老板没有给员工足够大的压力时.员工会认为能力的提升就应该慢慢来,老板都不着急,员工自然更不着急了.其实.能力往往是在短期内受到巨大压力.而迅速提升起来的.所
