自我效能感与一般自我效能感的关系

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1、!心!理!学!报!"##$，!"（%）：%&’(%)"!!"#$%&’"()*)+,"$-,.,"$!管理自我效能感与一般自我效能感的关系<"*陆昌勤!凌文辁!方俐洛<"*（北京大学心理系，北京!<##&,<）!（暨南大学人力资源管理研究所，广州!%<#’*"）!（中国科学院心理所，北京!<##<#<）摘!要!以管理者自我效能感这个具体自我效能感为研究对象，探讨具体自我效能感与一般自我效能感的关系。结果发现：!管理自我效能感和一般自我效能感都对管理者工作绩效有显著影响，但前者的影响效果更为明显；"管理自我效能感对管理者工作态度有显著影响，但一般自我效能感

2、的影响效果不显著；#一般自我效能感主要通过管理自我效能感，对管理者工作态度和工作绩效产生间接影响。这就证明了：!自我效能感可以分为两个操作层次，即一般和具体，且前者主要通过后者产生间接作用；"要提高自我效能感的预测效果，须针对具体自我效能感进行研究。关键词!管理者，管理自我效能感，一般自我效能感。分类号!=&$)：>)*［"］产生间接影响；=/;:2?/等人认为，一般自我效能

3、思维、动机与为工作绩效的预测变量时，如果去掉具体自我效能［<］行为。但目前有关自我效能感的研究还存在着感这个变量，一般自我效能感就失去了预测作用。分歧，主要表现在两个方面：一是自我效能感概念的那么，具体自我效能感与一般自我效能感的关系究［"］界定及测量。=/;:2?/等人认为，自我效能感只竟如何？它们对个体工作态度和工作绩效的影响效针对特定任务领域而言的，不是一个一般的个性特果如何？目前有关这方面的实证研究偏少。本研究质，因为不同的任务对具体技能与能力的需求各不以管理者的管理自我效能感这个具体自我效能感为相同，导致个体在不同任务领域中的自我效能感水研究对

4、象，尝试用现场研究的方式对上述问题进行平存在着很大差异。所以，自我效能感主要指的是探索。所谓管理自我效能感，根据=/;:2?/对自我具体任务领域的自我效能感（简称具体自我效能效能感的界定，我们认为，就是管理者对自己能否利感，下同），要根据不同的研究领域来建构测量工用所拥有的技能与能力去完成管理工作任务的自信具，如教学自我效能感、推销自我效能感、求职自我程度的评价。目前，管理自我效能感结构及测量的［&］效能感等。而@A9?9、>A9;、@3AB/?C9?等个性心理学研究还没有达成共识，而一般自我效能感结构的［*(%］［%］者则认为，自我效能感既可以看作是状

5、态的，也单维性得到普遍认同，且不受文化因素的影响。可以看作是特质的，存在着一般自我效能感。一般"!研究假设自我效能感作为一种稳定的个性特质，是个体应对、［<］处理新的或困难情境的一种总体性自信程度。二是=/;:2?/认为，自我效能感的影响效果主要表具体自我效能感和一般自我效能感的影响效果以及现在以下四个方面：!行为选择；"努力程度及坚持它们之间的关系。D2:E9和=F;F的元分析研究发性；#应对方式及情绪反应；$预测绩效和应对行现，一般自我效能感直接影响个体工作态度和工作为。工业与组织心理学者在研究自我效能感影响效［’］［$，,］［)］绩效；>A9;、G

6、FF:?2HH等人认为，一般自我效果时，主要集中在两个层面：一是工作态度。能感主要是通过影响具体自我效能感而对工作绩效D2:E9和=F;F的元分析研究发现，一般自我效能感!收稿日期："##*+#"+"%!国家自然科学基金资助项目（,)&,##),）和重点项目（,))*#"##）!通讯作者：万方数据陆昌勤，-+./01：1234567289:283;；电话：#<#+’",’&)",!%&’!"期陆昌勤等：管理自我效能感与一般自我效能感的关系!"#$［*］与工作满意度的相关为%&’"（!(%&%)）。而具假设@：一般自我效能感主要通过管理自我效体自我效能感与

7、相关工作态度变量关系的研究，结能感，对管理者工作态度和工作绩效产生间接影响。［+］果还存在着很大分歧。具体到管理自我效能感，@!研究方法目前还没有发现相关的研究。二是工作绩效。,-./012345和67-8.9:、;7<=>和?292分别进行的元分析!"#$被试研究发现，具体自我效能感、一般自我效能感与工作北京、安徽、山东、内蒙古、广东等地区的企业管绩效的相关分别为%&@#（!(%&%)）和%&A@（!(理者，有效样本为’"%（有效率为$$&"+C）。平均从［)%，*］［))］%&%)）。?.9<7B.等人以管理游戏为材料进事管理工作时间约+&’年，初、

8、中、高级管理者分别行的系列模拟研究发现，管理自我效能感与工作绩为)"’、A)+和