全国高校完善内部治理结构、深化管理体制改革研讨会综述论文

《全国高校完善内部治理结构、深化管理体制改革研讨会综述论文》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、全国高校完善内部治理结构、深化管理体制改革研讨会综述论文［摘要］围绕当前高校人事制度改革的热点和难点问题，从国际的视野和历史的视角对高校岗位设置管理以及薪酬制度改革等基本问题进行了深层次的探讨；还就高校内部权力结构调整和领导体制改革以及构建现代大学［摘要］围绕当前高校人事制度改革的热点和难点问题，从国际的视野和历史的视角对高校岗位设置管理以及薪酬制度改革等基本问题进行了深层次的探讨；还就高校内部权力结构调整和领导体制改革以及构建现代大学制度等热点问题交流了意见和看法。［关键词］全国高校；内部治理结构；管理体制改革为了贯彻教育部的工作部署，积极推进高校管理体制改革创新，完善高校内部治

2、理结构，推动新一轮人事制度改革，教育部教育发展研究中心于2007年9月21日至24日在四川省成都市举办了“全国高校完善内部治理结构、深化管理体制改革”交流研讨会，来自南开大学、山东大学等85所高校的主管领导以及人事、发展规划以及高教研究部门的领导和业务骨干共计129名代表参加了会议。教育部教育发展研究中心副主任韩民同志主持了本次会议，会议期间人事部人事科学研究院李克实副院长、教育部教育发展研究中心高教研究室马陆亭主任、教育部政策研究与法制建设司孙宵兵司长、上海交通大学人事处处长、教育部人事司高校薪酬改革课题组专家吴旦教授分别做了主题报告，西南政法大学、南京师范大学、东北大学等高校的

3、代表分别对本校在内部管理体制改革特别是人事制度改革方面的经验进行了介绍，其他与会代表围绕会议主题分别进行了交流探讨，主要内容与观点综述如下。一、高校人事制度改革的基本思路会议期间，人事部、教育部的专家对我国高校人事制度改革的历史、现状进行了梳理，指出进一步深化岗位设置管理和工资制度改革是当前高校人事制度改革工作的重点和核心。并从宏观的角度概括了我国高校人事制度改革面临的问题以及改革的定位和目标。1-当前高校人事制度改革面临的问题有关专家首先分析了我国现行专业技术职务聘任制度实施中的存在问题。主要表现为缺乏能力导向，职称评定标准和岗位能力条件脱节；缺乏业绩导向，知识能力和实际贡献脱节

4、；政府强制管理范围过宽，忽视了单位用人自主权；评价标准过于笼统、僵硬，与岗位特性不相吻合；实际上存在的终身制对事业单位用人制度改革设置了障碍。2-高校人事制度改革的基本定位与会专家和代表认为，高校人事制度改革具有自身的独特性，在坚持效率与公平原则的同时，还必须考虑知识劳动的特点。它既区别于行政机关，也区别于企业和其它事业单位的人事制度改革。公办高校与政府组织同属于公法调整范围，高校也具有一定的公共服务属性，但二者的公共服务的角色、受公法约束程度、具体运行和管理方法都存在着明显的不同。企业是以营利为目的的私域组织，而高校主要是为公益目的而存在的。公办高校虽然属于事业单位，但它具有知识

5、劳动和生产的特性，又有别于其他类型的事业单位。这些基本特点也决定了高校人事制度改革的特殊性。3-高校人事制度改革的目标提高高等教育的服务能力和水平，不断满足社会和人民群众对高等教育服务的需求。这是我国高等教育改革的根本目标。高校人事制度改革的目标就在于实现政府和行业、单位管理分开；任职资格和岗位聘任分开；职业资格等级限制和岗位待遇分开；知识能力与岗位业绩评价分开。通过改革激发工作人员的积极性和创造性，提高工作效率，最大限度地保障高校发展的人才需求。二、高校岗位设置改革人事部专家着重对2007年5月7日颁布的《人事部教育部关于高等学校岗位设置管理的指导意见》［国人部发（2007）59

6、号］进行了说明。《指导意见》明确了文件的适用对象和范围，对高校岗位类别设置、岗位等级设置及基本条件、岗位聘用以及组织实施中的若干问题等作出了具体规定。与会领导、专家和高校代表就岗位设置和聘用中的一些难点问题进行了交流，并提出了解决问题的办法。1-人员超编和混编问题针对这个问题，专家认为应该根据编制按需设岗，竞聘上岗，一岗一人。首次岗位设置和聘用，不得突破现有人员的结构比例；现有人员已经超过核准的结构比例的，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例；尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据高等教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位；已经交由

7、社会化管理的项目按项目管理，不再设岗。同时，考虑现实困难，允许暂时超编，但超编单位原则上不能再进新人，不允许混编。2-岗位与人员工资系列不对应问题专家指出，首先应该按岗位性质确定工资系列，按岗聘用，岗变薪变，如教研室主任按教学系列，教务处长按管理系列等。其次，对于管理岗位待遇偏低的情况，可以通过岗位绩效工资设置，适当增加管理岗位报酬；同时可以考虑在管理岗位保留专业技术职务资格和称谓。最后，通过一段时间的调整和适应，逐步减少和不再允许执行与岗位主要性质不符的工资系列。3