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时间:2018-07-07
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1、如何与员工沟通薪酬问题工程部经理的烦恼如何与员工沟通薪酬问题王经理是一家一级资质地产企业的工程部经理,该集团也是当地最大的地产企业,总资产约30亿元。该企业高速成长于2000年到2005年,目前手中有220万平米的土地储备。工程部是集团公司的重要业务部门,共有员工14人。王经理平时工作敬业努力,对员工的业务指导也能到位。新财年之初,公司终于打破涨薪的坚冰,在几年未普调薪酬之后,决定在今年给大家涨薪,但是最终结果出来之后,却令大家很失望,普调5%的比例和大家的心理预期相去甚远。员工普遍表现出来了抱怨,
2、甚至有员工开始离职,投奔给出更高薪酬的企业。在短短的两个月内有六名骨干离开了公司。工程部经理面临巨大的压力,当人力资源总监找其谈话的时候,他说:我也与他们进行了沟通,他们因个人原因问题离开,我也没办法。很明显,六名骨干大多是因不满公司的薪酬而离职的,工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的,他已无能为力了。最后,工程部经理想到了调换岗位。这是一个典型的有关薪酬沟通的案例,是一个很考验主管管理技巧的工作,想把这个沟通做好,让企业满意,让员工满意,的确很难,需要一定时间的练习和提升,才能逐步到位。但是,想把
3、事情搞砸,却一点都不需要技巧,就像王经理一样,直接向老板把双手一摊:薪酬政策是公司制定的,我也没有办法。这肯定不是解决问题的方式,要想解决问题,想提升自己,主管的目标是如何做好薪酬沟通。那么,在涨薪空间已经限定的情况下,主管该如何作为?能如何作为?这其实是最能考验主管管理能力的时候,企业需要管理者把政策宣传和执行下去,下属也需要从管理者那里得到信心和希望。在这样的关键时刻,作为一个管理者,一定不能归错于外因,一定不要简单地将事情定性为公司的政策和决定,自己无能为力,或者认为自己已经尽到全力,已经对员
4、工进行了劝说,而员工没有听取。这些表现都不是一个高绩效管理者应该有的表现。实际上,薪酬沟通并不是简单随意的聊天就可以解决的问题,薪酬沟通是有技巧的,也是有章法的,当员工因为薪酬没有达到预期而准备离职的时候,你的简单空洞的说辞很难让员工信服,也很难给员工继续留下的信心;同样,这个时候,你和员工一起骂公司政策怎么不合理,怎么苛刻,也很难博得员工的同情,反而给员工一种印象:管理者都这样想,公司没有希望了。反而会把事情搞砸,造成更大和更坏的影响。关于这个问题,我们可以从以下三个角度来思考:一、外部薪酬真的具
5、备诱惑力吗?员工因公司的薪酬调整没有达到预期而离职,一般也不是马上就表现出来的反应,通常都是在薪酬政策公布之后一段时间才做出的决定,实际上员工很好的应用了坊间广泛流传的说法,即所谓的骑驴找马。在正式提出离职之前,聪明的员工早已经通过各种渠道找到了新东家,而员工选择新东家的最常见的理由就是薪酬水平比现在的要高。那么,面临员工的这种选择,主管如何和员工沟通?主管的头脑中至少有这样一个框架:1、新东家给出的薪酬是长期的吗?管理学理论认为,一个企业想要从一个企业挖一个人才,只要给出高于原来薪酬的50%以上的
6、薪酬,例如,一个员工在原来企业的薪酬是年薪8万元,那么挖角企业只要给出高于8万的50%即12万,就可以比较轻松地动摇这个员工的心,让他产生离职的冲动。面临这种情况,主管要问的第一个问题是,新东家给出的薪酬是长期的吗?所谓是否长期,可以从企业发展的历史以及发展的潜力来看,尤其是在房地产行业,经常是很多企业如雨后春笋般涌现,又有一些企业成批地倒下甚至消失。因此,主管要帮员工分析一下,新东家能否具备长期支付能力,这(12万元年薪)是新东家的真实想法还是短期行为,很多房地产企业想在这个行业里捞一把就走,当它
7、捞够了,撤出了这个行业,你怎么办?再换一家从头再来吗?你每从头再来一次,之前的知识经验和技能的积累都会归零,这对求职者是一个很大的机会成本损失。另外,还有一些行业,经常出现开工不满的情况,忙的时候忙死,闲的时候闲死,忙闲严重不均。2007年,笔者在一个电线连接器的企业做咨询项目,这个企业就是同行中的地区老大,周边很多小厂都想从这里挖人,这个企业的薪酬水平在行业内不算最高的,但是员工的稳定性相当好,有些员工禁不住诱惑出去了,最后又都回来了,为什么?那些给出高薪的小厂经常干两个月,歇三个月,开工严重不足
8、,开工满的时候可以兑现当初的承诺,开工不足的时候,薪酬水平就严重下降了,甚至裁员,那些会算账的员工很自然地想到了稳定发展,再次回到老东家。第3页所以,主管要把薪酬诱惑的长期性与真实性和员工分析清楚。2、员工的价值真的与其相符吗?我们知道,一个企业雇佣一个员工,看重的是该员工的知识、技能和经验的积累程度,招聘员工希望他们能够完成企业所期望的目标。很容易理解的一个现实是,高激励背后一定是高目标,天下没有免费的午餐,没有哪个企业愿意支出了高额人工成本却不求高回报。实际上,越
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