企业人力资源管理论文开题报告模板

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1、企业人力资源管理论文开题报告模板　　开题报告是由选题者把自己所选的课题的概况(即开题报告内容)，向有关专家、学者、科技人员进行陈述，以下是一篇关于企业人力资源管理论文开题报告模板，供大家参考!　　论文题目：非国有企业员工总体报酬感知、敬业度与工作绩效研究　　一、选题背景　　非国有企业是中国吸纳农业劳动力，进行二元经济结构转化，实现农村工业化、城市化的主要推进组织(杨俊青，2010)[1]。但近年来，随着人口红利的逐渐消失，非国有企业长期赖以生存与发展的盈利模式依靠低工资获得竞争优势，受到了严峻的挑战，出现了：用工难，劳资关系紧张、劳资冲突频发，员工工作满意度和敬业度持续

2、下降，劳动生产率趋向世界较低水平等问题。这就意味着，在当下的中国，低劳动力成本时代已经过去，工资决定机制正在发生变化由企业说了算到劳资双方说了算，企业对员工普遍激励不足，企业管理方式亟需转变。转变企业管理方式，其本质就是转变劳资关系，迈向以人为本的和谐劳资关系(苏明、赵曙明，2014)[2]。因此，改善劳资关系，提高员工工作满意度，吸引和留住员工，激励员工提高敬业度和工作绩效就成为非国有企业人力资源管理的第一要务。影响员工工作满意度、敬业度和工作绩效，以及劳资关系的因素有很多，但从微观的角度看，最直接、最主要的动因还在于增加经济收益。社会交换理论(Homans，1958

3、[3];Blau，1964[4])指出，人的行为总是受到某种能带来奖励和报酬的交换活动的支配，而这种交换活动的持续要建立在相互信任和自愿性的基础之上。可见，报酬和绩效集中反映了劳资双方的利益诉求，是劳资双方的对等承诺和双向实现(唐鑛，2014)[5]。大量的研究表明，报酬是企业吸引、激励和留住人才的重要途径。总体报酬理论把报酬划分为货币报酬和非货币报酬(Gerhart和Milkovich，1993)[6]。从支付形式看，非国有企业对员工的付酬和激励长期以货币报酬为主，在当前经济社会发展转型时期，人工成本持续上涨与企业支付能力不足的矛盾更显突出，陷入了总体激励不足与激励失

4、效的困境。由此可见，薪酬支出是企业总成本的主要部分(GerhartRynes，2003)[7]，一味地增长薪酬，企业难以承受，对员工的激励作用也很有限。事实上，经济的发展使人们在追求物质享受的同时更注重自我价值和幸福的实现，货币报酬已很难满足这种多样化的心理需求，员工内心会对实际获得的各类薪酬产生认知偏差(KahnemanTversky，1979)[8]，而当员工心理账户对收入的感知价值小于企业客观支付的经济价值时，薪酬的激励效果就会打折(Thaler，1999)[9]，出现了薪酬的心理折扣现象，且实际工资收入水平越高，心理折扣相应越大(贺伟、龙立荣、赵海霞，2011)

5、[10]。因此，货币薪酬的增长对员工的激励作用越来越小，而非货币报酬的激励效果可能更加显著，如何在同等人力成本支出下提高报酬的激励效果就成为理论界探索的热点问题。但遗憾的是，现有的研究大多以某一特定的薪酬类型为研究对象，缺乏对企业报酬体系的整合性与系统性研究，制约了相关研究成果对企业薪酬管理实践的指导意义(龙立荣、祖伟、贺伟，2010)[11]。　　二、研究目的和意义　　首先，通过对现有报酬理论的研究和非国有企业管理实践的调查与分析，探索与中国非国有企业员工需求相匹配的、对员工与企业均有价值的总体报酬体系，建构总体报酬模型和相关的测量量表，将为中国非国有企业员工总体报酬

6、的后续深入研究提供分析基础，也在一定程度上丰富中国情境的报酬理论研究。　　其次，在总体报酬框架下，考察总体报酬各要素对非国有企业员工工作满意度、敬业度和工作绩效各维度的影响方向和强度，将有助于拓展西方激励理论的跨文化应用，并推进敬业度与工作绩效的前因变量研究，扩充敬业度和工作绩效的研究领域。　　第三，探讨敬业度在总体报酬感知、工作满意度与工作绩效之间的传导机制，不仅有助于加深人们对总体报酬作用机制的理解，对报酬影响过程的深化具有理论建构意义，而且为打开美国薪酬协会第二代总体报酬模型中关于工作满意度和敬业度的黑箱找到了一把钥匙，进而为解决现有文献中关于工作满意度与工作绩效

7、关系的争论提供新的证据，对揭示快乐的员工就是高效率的员工这一因果关系形成的机理具有重要的启示作用。　　第四，研究个人-工作特征匹配变量对总体报酬感知工作满意度与总体报酬感知敬业度关系的影响，不仅注重了总体报酬研究的情境化，透析了总体报酬感知各维度与工作满意度、敬业度变量关系间的边界条件，也在很大程度上弥补了人与环境匹配调节效应检验研究的不足，为将来相关方面的研究开拓了新的途径。　　三、本文研究涉及的主要理论　　古典经济学工资理论(亚当斯密，1776;大卫李嘉图，1817)[42]认为工资是劳动的价格，是一种货币形式的报酬，其大小取决于资本