平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用论文

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1、平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用论文摘要平衡计分卡的产生为现代企业提供了超越传统以单一财务指标为基础的管理模式，作为一个全新的管理和绩效管理的工具，从财务、客户、内部业务流程、员工学习与发展四个层面确立了一个绩效评价体系，构成了组织内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。平衡计分卡特别适用于企业人力资源管理领域，其结构化和系统化的方法使人力资源管理在企业的战略实施中扮演了更重要的角色，从而要求人力资源管理者在平衡计分卡的使用和实施的过程中能够寻找到正确的途径，妥善处理平衡计分卡的设计和实践过程，结合企业的实际情况有效解

2、决面临的问题。关键词平衡计分卡人力资源应用一、平衡计分卡基本理论评析平衡计分卡是解决传统绩效考核体系问题的一个理想的绩效考评框架..毕业，体现了一种管理思想，其最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。之所以称此方法为“平衡”计分卡，是因为这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充“平衡”，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价与定性评价之间、客观评价与主观评价之间、指标的前馈指导与后馈控制之间、组织的

3、短期增长与长期发展之间、组织的各个利益相关者的期望之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效考核与战略实施过程。二、平衡计分卡在企业人力资源管理中的实施概述从人力资源管理的内容来看，人力资源管理很容易与平衡计分卡有机结合，这是其他管理领域无法比拟的。平衡计分卡作为一种企业管理思想，本质是一个战略管理的工具，人力资源管理的内容之一是人力资源的战略与规划，平衡计分卡体系可以将与人力资源系统联结起来。利用平衡计分卡作为一个先进的战略管理系统的优点，来设计规划企业人力资源的战略，改革完善企业绩效评价体系和薪酬回报体系，必将取得企业各利益相关者预期中的理想成效。三、应用平衡计分卡

4、易产生的问题和原因分析平衡计分卡理论被引入中国以后，受到了经济界、管理学界、企业界的热烈欢迎，某种程度上已经成为新管理神话。国内许多著名企业都在尝试实施。然而，正当国内外相当多的企业掀起学习热潮的时候，2006年3月，平衡计分卡的创始人卡普兰教授却断言：尽管世界500强企业有80%以上都在使用平衡计分卡，但一半以上都是用错的。当前在我国应用平衡计分卡的实践中，把平衡计分卡“既是一种战略规划工具，又是一种战略部署工具”的概念转换为“平衡计分卡仅只是一种绩效考核工具”，一些企业把“平衡计分卡”当成人事管理中的统计表来使用，变成了“记考勤，发奖金”的工具，大大偏离了平

5、衡计分卡的本质。存在的问题主要表现在：1.基础管理滞后。平衡计分卡是与西方先进的管理水平联系在一起的，实质是将企业的战略目标落实为具体的经营行为，从整个企业的平衡计分卡到部门的平衡计分卡，再到员工的平衡计分卡，都是从企业的战略目标逐层分解下来的。平衡计分卡的编制和实施涉及大量的绩效指标的取得和分析，需要一定的基础管理支持，如业务流程再造、IT系统、人力资源系统等，是一个复杂的过程。没有这些基础管理的支持，平衡计分卡的实施将遇到很大障碍。而我国企业从20世纪90年代开始实施现代企业制度，到现在也只有一二十年时间，企业信息管理及信息基础设施的建设不完善，企业普遍存在

6、基础管理水平薄弱的弱点，高层管理者缺乏分解和沟通战略的能力和意愿。如果没有思考这样的战略管理体系是否与企业的发展战略联系在一起、是否能有效地测评企业的战略实施情况，这种新的管理理念和工具就很难被接纳。所以企业在使用平衡计分卡的时候，第一要做的就是完善自己的战略管理体系。当然，没有战略目标也可以开发出平衡计分卡，但它只能成为一个关键绩效指标或利益相关者系统，与一个真正的平衡计分卡能带来的效益相差甚远。2.高层管理者的支持不到位。负责实施平衡计分卡的不应该是人力资源总监，一种新的管理工具和管理方法的使用，在企业内部肯定会遇到很大的阻力。单纯依靠行政力量来推行平衡计分

7、卡是行不通的，高层管理人员的参与和推动是平衡计分卡成功实施的最重要的保证。i新的管理方法的推行应该是“一把手工程”。一些企业将平衡计分卡交给人力资源部或者计划管理部来做，就会造成这些部门从本部门的职能出发，单纯为了考核而设置指标，在实施的过程中，很容易产生抵触的情绪。更有一些企业在构建平衡计分卡的过程中，忽略了对使用平衡计分卡的员工的具体培训，员工对平衡计分卡的认识不够深入，以致不能有效将战略目标转化成被基层员工能够理解且愿意执行的评价指标。要想成功地实施平衡计分卡，必须逐步使参与其中的每位成员都清晰地了解企业的愿景和目标，并掌握实现这一目标的方法。3.平衡计分

8、卡考核结果与薪酬链接不当