绩效考核博弈分析(精).doc

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1、绩效考核博弈分析         人力资源管理在现代企业管理中的地位越来越重要，而绩效考核又是人力资源管理的一个核心内容。很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考评的工作上投入了较大的精力。绩效考评也是企业管理人员最棘手的问题。在实际工作中，由于绩效考核运作模式往往直接影响到员工的个人收入，员工倾向于有意高估自己的工作绩效，以追求个人利益最大化；而用人主管受知识水平和管理能力的局限，往往会出现很多偏差，常见的有：对下属某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他要素的评价也较高，尤其是当评价

2、对象与主管人员的关系特别友好时，这种现象较易发生；如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，就可能做出不利于企业做出准确的人员晋升、薪酬升降决策的考核结果；主管根据员工的印象做出评估等等。由于人力资源部不能从员工、主管那儿获得有价值的资料，它应有的权力制衡作用受到削减，对企业及员工个人发展产生不利影响。在人力资源管理中，用人主管和员工可以看作一场游戏（即博弈）中的对局者，每位对局者的最终利益——利润或效用的实现依赖于对方所选择的战略。本文拟从博弈的有关理论出发，对绩效考核中存在的问题进行模型分析，并提出

3、一些改进人力资源管理过程绩效考核模式的建议。一、模型的提出“囚徒困境”是博弈论中的经典例子。主要是说有两个共同犯罪的人被关押后所面临的如何决策的问题。假定两个人都坦白承认所犯罪行，则各判5年的徒刑。若其中一个人选择坦白罪行，而另一个人选择抵赖，则坦白者可得赦免，而抵赖者则被重判8年徒刑。若两个人同时抵赖，则可由于缺乏足够的证据而都被判1年徒刑的轻罚。显然两个罪犯的决策是非独立的博弈，利用博弈要素可将例子化简为如下分析框架： (1)参与人:囚徒A和囚徒B,即A和B;(2)行动:A(i)={坦白，抵赖

4、}，i=A，B,即A（A）={坦白，抵赖},A(B)={坦白，抵赖}。行动组合：a1=(坦白，坦白)，a2=(坦白，抵赖)，a3=(抵赖，坦白)，a4=(抵赖，抵赖)；（3）战略：因为是静态博弈，所以战略等同于行动，坦白、抵赖战略组合等同于行动组合；（4）收益：用矩阵表示，每格内第一个数字表示A的收益，第二个数字表示B的收益。显然，囚徒的选择是非常困难的。因为个人的最优选择是坦白，而对两个人共同选择而言，最优选择则是抵赖。这就是说囚徒面临着个人理性与集体理性相矛盾的深刻问题。二、模型在绩效考核中的

5、运用在绩效考核运作中，实际是对员工考核时期内工作内容及绩效的衡量与测度，即博弈方为参与考核的决策方，博弈对象为员工的工作绩效，博弈方收益为考核结果的实施效果。在绩效考核博弈模型中，博弈方为员工和用人主管。员工的合作决策指员工向主管提交客观真实的工作报告；而不合作策略指员工向主管提交虚假的工作报告。对于用人主管来说，主管的合作策略指他能够根据员工的实际工作绩效作出客观的评估；而不合作决策在本文中仅指故意宽容员工，随意做出考核结果。针对用人主管与员工之间的关系构造博弈模型如下： 在对局双方有两种策略选

6、择的情况下就可以得出上图所示的四个策略组合：（合作，合作）用人主管和员工都做出客观真实的工作绩效评估，则人力资源部可以得到真实的考核结果，这时主管和员工的效用都为3。（合作，不合作），员工采取合作决策，而主管采取不合作决策，人力资源部得到的结果有利于员工，则员工的效用为6，由于主管未能尽职，因此影响到他的工作绩效评估，计为－1个效用单位。（不合作，合作），员工采取不合作策略，主管采取合作策略，则人力资源部认为员工缺乏应有的基本敬业精神，影响到员工的晋升及加薪，效用计为－1，而主管得到6个效用单位。

7、（不合作，不合作），员工与主管均采取不合作决策，即员工有意扩大自己的工作成绩与工作能力，主管采取宽容态度，人力资源部得到不真实的绩效结果，采取折中态度，主管与员工的效用都为4。主管—员工模型和囚徒困境相似：对于对局双方都存在一个上策：对员工来讲，为了达到效用最大化，无论主管采取什么策略，他都会选择合作策略；对于主管来说，无论员工采取何种策略，其最优策略也是合作，因此最终双方的结局将会是（合作，合作）。三、对模型的进一步分析现实中的考核不可能只有一次，而是有很多次，但是谁也不能确切的知道哪一次才会是

8、最后一次，因此我们可以把这有限的很多次博弈看作是无限的。可以证明在主管—员工模型中，如果参与人有足够的耐心，（不合作，不合作）可能作为均衡结果出现。现在我们用无限重复博弈来分析：（1）主管和员工的效用均为3，这是某一阶段博弈的纳什均衡。（2）若博弈重复无限次，员工和主管的合谋（不合作，不合作）策略就可能作为均衡结果出现。若员工和主管均选择不合作策略，两人收益均为4，一直持续，直到j采用合作策略，则i将采取冷酷战略，一直持续下去选择合作策略。（3）只要存在下列条件，i就没有偏离选择不