绩效管理实务与绩效面谈技巧

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1、绩效管理实务与绩效面谈技巧绩效管理实务与绩效面谈技巧盛高咨询赵日磊13969029302zhaorilei@163.comzerost960813@hotmail4>#ff66ff'>1管理寓言2目录第一部分绩效管理理论与实务第二部分绩效面谈技巧3什么是绩效？结果目标行为目标绩效绩效是指员工在完成工作目标的过程中所表现出来的工作行为和达成的工作结果4什么是绩效管理？沟通讨论主管员工辅导培训■绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和他或她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：1、期望员工完成的实质性的工作职责；2、员工的工作对公司实现目

2、标的影响；3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；4、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；5、工作绩效如何衡量；6、指明影响绩效的障碍并排除之。■绩效管理系统通常包括绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高四个组成部分，这四个部分紧密联系，构成了绩效管理的良性循环。5绩效管理的目的：促使员工努力方向与组织发展方向保持一致，确保企业目标的实现员工工作努力程度企业成功??员工努力程度应该与组织目标保持一定的一致性高低??组织的兴衰关键在于员努力工的努力程度组织绩效方向高组织绩效大幅度提与组??考核目的在于激发员工有所提高高织目工作努力标的一

3、致??组织的发展需要员工工组织绩效性作努力方向与组织发展目组织绩效无明显变标相一致降低化6中松义郎目标一致理论个人实际发挥的能力与潜在能力之间的关系的公式：F=Fmax*COSθ（其中F代表一个人实际发挥出的能力；Fmax代表一个人潜在的最大能力，θ代表个人目标与公司之间的夹角）。从这个公式中我们不难看出，当个人目标与组织目标方向一致，即夹角θ为0时，一个人实际发挥出的能力最大。7绩效管理不是什么？■要想使绩效管理成功，你必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这些错误概念能使最好的经理晕头。绩效管理不是：1、经理对员工做某事；2、迫使员工更好或更努力工作的棍棒；3、只在绩效低下

4、时使用；4、一年一次的填表工作；■它是两个人之间持续的沟通过程，这才是关键点。如果你能牢记它是一项与其他人共同合作以使每个人都受益的工作，那么你成功的机会就大多了。8绩效管理与绩效考核的区别绩效管理==绩效考核？绩效考核绩效管理注重过去注重未来绩效=对个人的总体感觉绩效=附加值（结果+行为）评估等级绩效目标凭个人判断去衡量以结果做衡量评价表价值创造的过程填写大量表格与企业目标相结合人力资源部为主直线经理为主人力资源程序管理程序点状的持续循环的管理单向从上到下员工的参与用于分配奖金或利润有较大的调节作用9各级人员在绩效管理中的角色总经理HR经理直线管理员工??支持??设计??执行??

5、绩效主人??推动??咨询??反馈??监督??总结10绩效管理中常见的问题老总缺位直线经结果不理被动应用应付常见问题表格依员工抱赖怨标准不推卸责清晰任老鼠偷油、矿山11绩效管理的流程-PDCA循环公司目标分解前期P:绩效计划活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始A:绩效诊断与改善D:绩效沟通与辅导活动：观察、记录和总结活动：主管诊断员工绩绩效，反馈、探讨、指导。效，提出改进计划中期时间：整个绩效期间时间：绩效期间结束时C:绩效考核与反馈活动：评估员工的绩效，并反馈面谈时间：绩效间隔期间评估结果使用员工发展计划、人事变后期动、薪酬调整、奖金发放、培训等12小游戏3

6、57296621859518037825102402585150923没有意外13P（Plan）—制定绩效计划，设定关键绩效指标■制定绩效计划是绩效管理PDCA循环的起点，是绩效管理的基础。■制定绩效计划的过程就是对企业战略目标和年度经营计划进行分解和确定的过程，也就是将企业的战略目标转化为部门目标和员工个人目标的过程。■在对战略目标和年度经营计划进行分解时，采用平衡计分卡（BSC）的思想，通过层层分解，形成公司级平衡计分卡（BSC）、部门级关键绩效指标（KPI）和员工个人关键绩效指标（KPI）。■绩效计划由员工和其直接上级双方签字确认，作为绩效管理的基础性文件在绩效管理的过程中加

7、以使用。14绩效计划阶段管理者的工作步骤一澄清责任步骤二沟通公司和部门的工作重点步骤三设定员工的工作目标步骤四与员工达成一致15首先，确定岗位职责步骤一分解部门职签字认可岗修订部门职责员工面谈责位职责z将部门职责分解到z与员工确认岗位z与员工面谈，倾z根据公司战略和具体的职位职责，并得到双听员工对下一阶段业务调整，重新9可以运用职责匹配方的签字认可工作的展望修订部门职责的工具进行9检查是否所有的部门职责都切实分解到了具体岗位？16然后，沟通部门的工作重点，并设定个人目