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1、胜任力在人力资源管理中的应用论文..毕业摘要:随着企业所处内外环境的变化,传统的人力资源管理的缺陷逐渐显现出来,迫切需要构建新的人力资源管理模式本文构建了一个基于胜任力的人力资源管理新模式,并对其主要构成要素进行了较为详细的阐述关键词:胜任力;人力资源管理;胜任特征模型人力资源已成为企业的第一资源,人力资源竞争优势是企业的核心竞争力之一面对知识经济的到来,传统的人力资源管理显现了种种弊端,如何使人力资源管理更适应知识管理柔性管理以人为本的管理,都是管理界所探索的问题胜任力的概念提出后,为知识经济时代
2、的人力资源管理提供了新思路,人力资源管理从基于岗位(工作)的传统人力资源管理向基于胜任力的人力资源管理转变这种以员工的胜任力为基础的人力资源管理,能企业构建自身不可模仿的核心竞争力服务,使企业在激烈的竞争中立于不败之地一基于胜任力的人力资源管理相关概念1胜任力与胜任特征对胜任力的内涵,目前比较一致的观点是:胜任力是指在工作情景中员工的价值观动机个性或态度技能能力和知识等关键特征它不是技能知识个性等方面的简单相加,..毕业胜任力必须满足三个重要特征才能被认可,它们是:与工作绩效有密切的关系,可以预测员
3、工未来的工作绩效;与任务情景相联系,具有动态性;能够区分业绩优秀者与一般者在现有文献资料中,胜任特征与胜任力两个概念常常出现,让人分不清其中有什么区别在英文中,胜任力是petency/petencies,而胜任特征是petence/petences,petency或petencies是胜任力的表现,是用来区别优秀者与普通者的行为和功能性的技能方面的;petence或petences主要是指一个整合的结构化模型胜任特征是对胜任力的结构化集合,它包括了一个或几个胜任力,也可以说是对胜任力的维度分类2基于
4、胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理,是以员工的胜任力为基础的人力资源管理职能,是对员工的胜任力资源进行管理合理利用有效开发,是对具有企业需要的胜任力的人才的获取配置和科学合理使用,是对员工的现有胜任力的发挥潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展这也为企业人力资源管理的实践提供了一种更宽广的视角和更有利的工具,在人力资源管理活动中起着基础性和导向性作用,它为工作分析人员招聘员工培训绩效考核和员工职业发展等管理工作带来了新的思想和新的方法3与传统人力资源管理的区别基于胜任力的人力资源管理与传统人
5、力资源管理相比较有这些区别:首先,两者的基础不一样传统人力资源管理是一种以岗位(工作)为基础的人力资源管理而基于胜任力的人力资源管理是一种以人员为导向,以员工胜任力为基础的人力资源管理其次,两者适应的组织形式,产生的时代背景不同传统的人力资源产生于工业经济时代,是一种刚性化的管理模式基于胜任力的人力资源管理是应运于知识经济时代,是一种适用结构扁平化知识型等的新型组织第三,两者着眼点不同传统人力资源管理着眼点是员工达到工作资格要求,而基于胜任力的人力资源管理着眼点是优秀业绩的标准二基于胜任力的人力资源
6、管理的工作流程基于胜任力的人力资源管理的各项工作职能,是在职务分析的结果即胜任特征模型的基础上进行的也就是说基于胜任力的人力资源管理中的任职资格分析选拔与聘用员工培训绩效考核薪酬体系和绩效考核政策等都是以胜任特征模型为依据基于胜任力的人力资源管理的工作流程如图1:1基于胜任力的职务分析基于胜任力的职务分析是一种人员导向的职务分析方法,通过提取区别优秀工作者与普通工作者的胜任特征,获得胜任特征模型基于胜任力的职务分析是对胜任力评价体系和传统的职务分析方法的结合,是对传统职务分析方法的发展,其一般程序包
7、括五个步骤:第一步,确定目标岗位和绩效评估指标第二步,确定访谈样本和访谈提纲在完成访谈前,访谈者不能了解单个样本是否属于优秀组,或者普通组第三步,对样本分别进行行为事件访谈,这是识别优秀业绩者与一般业绩者的关键程序在访谈过程中,让被访谈者详细列举2-3件干得比较出色的事和2-3件被访谈者不满意的事,并且说明原因动机或想法措施以及结果等等第四步,对访谈结果的整理归类,再根据绩效标准,将样本分为优秀业绩与一般业绩者两组,从而获取关键行为特征即胜任力第五步,对确定的工作任务特征和胜任力要求进行验证选择另外
8、两个样本组(优秀业绩和一般业绩者)进行验证,再进行行为事件访谈等手段,检验研究的效度,看前一次获取的胜任力是否能区分业绩优秀者与业绩一般者通过基于胜任力的职务分析的一般程序建立的胜任特征模型是针对特定职位的2基于胜任力的任职资格分析根据每个岗位及组织环境的要求,明确胜任该岗位工作确保其发挥最大潜能的胜任特征,并以此为标准来对员工进行挑选对某岗位任职资格分析中,从三方面进行分析:个人的胜任力,指个人能做什么和为什么这么做岗位工作要求,指个人在工作中被期望做什么组织环境,
