人力资源供给预测执行工具与报告

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1、（一）员工技能调查清单姓名部门工作地点到职日期出生年月婚姻状况职称教育背景学历学位种类毕业日期学校主修专业高中大学硕士博士培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书工作意愿你是否愿意担任其他类型的工作？□是□否你是否愿意调到其他部门去工作？□是□否你是否愿意接受工作调配以丰富工作经验□是□否如果可能，你愿意承担哪种工作你认为自己需要接受何种训练改善目前的技能和绩效□是□否提高晋升所需要的经验和能力□是□否你认为自己现在可以接受哪种工作指派（二）员工变动统计清单岗位期初人员数量期末人员数量离职人员数量ABCDAB

2、CD未来人员供给量（三）人员供给预测方案方案名称人力资源供给预测方案受控状态编号一、总则1．目的为实现企业既定目标，保证企业员工的有效及时供给，特制定本方案。2．主要内容供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。3．职责范围（1）人力资源部负责各阶段人力资源供给状况进行组织、预测。（2）各部门应配合人力资源部组织的供给状况预测工作。4．应注意的问题（1）在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。（2）外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。（

3、3）人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据企业内外部环境的变化不断做出调整。二、内部人力资源供给预测1．预测步骤（1）对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状。（2）分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等。（3）向各部门了解可能出现的人事调整情况。（4）根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。2．具体工作要求（1）人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。现状核查法是对企业现有人力资源的质量、数量、

4、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。（2）人力资源部应对企业各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据进行整理存档，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。（3）人力资源部应为每位员工建立《员工技能清单》，以便能动态掌握企业每一岗位的人员供给情况。（4）人力资源部应采取人员接替模型方法，对企业内部人员供给情况进行动态管理。（5）人力资源部负责企业《人员接替图》的填制和调整。三、外部人力资源供给预测1．对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析。2．对影响外部人力资源供给的地区性因素进行分析

5、。3．人力资源部应根据以上分析得出企业外部人力资源供给预测结果。四、编制人力资源供给预测报告人力资源部依据企业内、外部人力资源供给预测结果，编制《企业整体人力资源供给预测报告》。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期四、战略规划制定执行工具与报告（一）人力资源战略规划表序号第一年第二年第三年…备注1行业增长预测2公司年业务收入3公司利润率预测4员工总人数计划5各职位人数计划□高层领导□部门经理□员工6各部门人数计划□人力资源部□经营管理部□市场营销部□工程技术部□计划财务部□项目部其他（二）人力资源

6、年度规划表单位：人时间、学历级别时间学历现有2009年2010年2011年硕士本科大专其他管理人员高层财经营销生产……中层财经营销生产……基层财经营销生产……小计高工技术人员工程师助工技术员其他小计基层员工机工电工维修环保……小计合计填表人：审核人：（三）人力资源战略规划书文本名称××公司2008～2013年人力资源战略规划书受控状态编号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）企业人力资源现状、环境分析（略）（二）企业未来6年人力资源发展状况目标指标第一阶段目标（2008～2010年）第二阶段目标（2011～

7、2013年）指标类别指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入% 人均销售收入万元人力资源效率指标人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比例%行政系列员工比例%技工系列员工比例% 通勤系列员工比例%行政及技术系列本科以上学历比例%技工系列大专以上学历比例%……%人力资源可持续发展指标中高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%核心岗位人才储备计划覆盖率% 核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次（三）公司未来人力资源配置规划

8、1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则外部招聘原则（略）。内部调配原则（略）。减少冗员的原则（略）。培训原则（略）。（2）公司整体人力资源配置方案公司整体人力资源配置方案如下表所示。公司整体人力资源配置状况人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列行政系列技术系列技