试论高校岗位津贴分配-框架与实证解读

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1、试论高校岗位津贴分配:框架与实证解读　　一、高校岗位津贴分配的分析框架　　高等学校是具有独特组织特性的“研究高深学问”的学术机构。除民办高等学校外，我国高校是带有传统行政色彩且具有事业单位性质的机构。高等教育发展历程表明，高校是学术群体、行政群体以及其他群体构成的“松散联结”机构，各群体都有自己独特的价值追求和行为方式。高校组织的独特性与复杂性要求一种不同于一般组织理论的分析框架。　　组织特性：高校作为一个社会组织，把人才培养、科学研究以及社会服务三大职能作为目的性要求，这种职能要求专业技术群体作为组织活动的主体，才能不偏离组织目标。高校作为社会组织，也存在行政管理群体。“学

2、术权力与行政权力是高校中存在的两种主要权力形式。”高校组织的整体性表现在能够把不同的学术群体和行政群体要素联合起来，为组织服务。“从组织管理的逻辑起点出发可以发现：……需要从基于认识论的学术逻辑出发，反思与重构多样性、自组织的学术组织管理及其治理机制。”无论我国高校遵循哪种逻辑，无论高校权力分野如何，这些组织要素被整合在一个整体中发挥作用，在组织整体特性约束下实现组织目标。　　组织成员群体心理：“组织成员群体心理既是他们共同活动、交互影响的结果，又是制约双方相互关系的心理环境的总和。”组织成员群体心理会在具体的发展过程中形成群体意识。高校是融合了不同价值追求的学术和行政群体的

3、“松散联结”机构。学术群体追求学术活动的自由、自治传统，而行政群体追求行政科层的权力分配与效率，二者群体也表现出群体心理以及群体行为的差异。高校管理中应该注意不同群体心理，整合不同的群体心理与价值取向。　　组织面临的外部环境：“组织具有不断地与外界环境进行物质、能量、信息交换，……也是组织得以稳定存在的条件。”系统管理理论学派的理论要点是组织是一个开放系统，政府与社会作为高校组织外部环境的纵横向主要构成因素，对高校组织的生存与发展具有巨大的影响因素。“分析世界各国大学办学外部环境，结果都会集中在两个方面：大学与政府(纵向制衡因素)的问题与大学与社会(横向制衡因素)的问题。……

4、因此，政府与社会成为大学办学外部环境的主要构成因素。”高校组织在适应外部环境变化的过程中所做出的变革努力是高校适应社会的积极表现。　　国内的岗位津贴分配经验性研究相对较多。基于组织特性、成员群体心理以及所面临的外部环境的分析框架为岗位津贴分配理论与实践提供了一种视角或者思考此类问题的一种思路。　　二、高校岗位津贴分配的实证解读　　某高校是校依托省属高校基础上，由两所高校合并而成，实现“省部共建”，并顺利进入“211工程”建设行列。但由于原两校不同的管理体制、管理方式甚至组织文化，导致合并后的很长一段时间内新高校并没有完成实质性的统一，其中人事管理上主要表现为岗位津贴分配模式存

5、在较大差异，甚至是原有两校教职工对岗位津贴的态度有较大差异。同时，2007年人事部、教育部印发《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》的通知，要求高校开展岗位设置工作。高校岗位津贴必然要依据岗位设置情况进行。基于上述情况，该校以项目委托的方式开展岗位津贴分配模式研究。项目受托方根据委托方的要求，建立了“XX大学人事分配制度改革课题组”，课题组成员有熟悉该领域的专业技术人员和行政管理人员组成。课题组采用外出调研、问卷调查和访谈的方式开展研究工作，先后调研国内同类型五所高校，通过分层抽样，在教职员中发放问卷1000份，回收有效问卷891份，同时走访21个二级单位，集体访谈约240人

6、次，约占教职工总数的10%，利用SPSS对调查问卷进行分析获知被调查者对组织变革的态度。　　组织成员群体心理：原有两所高校在组织特性各个方面表现出的差异性也体现在原有两校成员群体心理层面。其一是原有两校教职员工在心理上对合并存在一定的心理转化周期，原有生活方式、工作方式的改变会带来不安情绪，有个心理转折的过程；其二是新环境、新制度、新工作单位会产生心理上的抵触情绪。数据显示，原有两校的教职员工分别认为原有的岗位津贴分配模式更适合新高校的比例分别占到被调查人数的88.4%和78.3%。同时，由于合并初期，学校人事行政部门预先设计了一个以提高课时量为基础的津贴分配方案，在没有征求

7、教职工意见的基础上以学校文件的形式下发了合并后的第一个岗位津贴分配方案。特别是在不提高薪酬的前提下提高原有教师的年教学工作量，遭到教师的群体性抵抗，这个方案因没有得到部分教职工特别是教学科研人员的认同，也没有进入实际操作阶段，但是部分教职员工对课题组开展岗位津贴分配研究带有强烈的抵触情绪，特别是教学科研群体与行政群体之间矛盾凸显，不良的群体意识慢慢滋长。不良群体意识会产生不良的群体行为，为组织变革以及组织目标实现构成障碍。可以看出，合并后原有两所高校教职工群体意识表现出差异性，同时新合并高校由于受到前一