从菜市场看人力资源管理

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1、从菜市场看人力资源管理菜市场理论讲的是卖菜人总是习惯于缺斤少两，买菜人也习惯于讨价还价，而企业老板也习惯于用买菜的方式来购买员工的生产力。具体一点，一方面是领导在工资单上跟员工动脑筋，另一方面是员工在工作效率或工作质量上跟你缺斤少两，换句话说，公司与员工是同床异梦。领导不应该用买菜的方法来做人力资源管理，而应该用卖菜的方法做人力资源管理。不仅卖菜，还卖营养。要让员工们为了持续得到菜的营养，为公司种菜。知名猎头公司认为要建立和谐的劳资关系，就要变买卖关系为伙伴关系菜市场的矛盾不知已存在了多少年，至今仍很常见，企业里的劳资纠纷，在用买菜的方

2、法来做人力资源管理的企业中，是很多的，作为一个明智的企业领导者，应本着双赢的原则，改善并建立一种和谐的劳资关系，才能保证企业基业常青。(1)薪酬管理应以人为本，尊重种菜者。有一位著名的经济学家撰文说，所谓薪酬管理就是用最低的人力成本去购买最高的营业绩效。这个观点让许多打工族深以为恨，因为他们的劳动力仿佛集贸市场中可以讨价还价的商品。难道经济学家说错了吗?当然不是。但他忽略了下面的三个问题：第一，劳动力是一种特殊的商品，在打上价格的标签时需要顾及人的尊严。第二，提供劳动力的人追求的不仅仅是被公司视为成本的工资，还有职业生活的快乐。第三，每

3、一位员工都希望能够与老领导分享公司的营业绩效，因为其中浸透了他们的情感。如果公司在薪酬管理中也和经济学家一样忽略员工的情感。那么，就别指望员工热爱他的工作。于是，劳资关系就自然而然地变成了买卖关系，一边是讨价还价、斤斤计较，一边是缺斤少两、以劣充优，利益相争，各有所图。因此，以人为本的薪酬管理会关心员工的情感需要，会把绩效分享作为薪酬管理的主题。于是，劳资关系就变成了伙伴关系，利益相连，目标一致。(2)避免冲突，在双赢下走向合作。因为冲突存在就会带来内耗，它不可能达到竞争的最大效率状态。在双赢规律的指引下，为了增强彼此的竞争优势，博弈后

4、的群体将自发地趋向合作。钱钟书先生说，婚姻是一种经济的模式。这其实很好理解，婚姻就是一个协同的模式，透过婚姻，原来男女双方的竞争优势都比原来加强了。现在，我们这个社会的离婚率越来越高了，一位作家甚至感慨道：婚姻是爱情的坟墓。这其实是婚姻没有真正协同的结果。也有另一位学者曾说过，幸福婚姻等于年薪十万。单个竞争者在双赢规律的指引下会自发趋向结成团队，而且结成的团队协同后会产生双赢，这是全球经济一体化的原因。(3)推进企业里的菜园文化。领导还要学会推进企业文化，团队管理光有制度还是不够的，我们通常讲上有政策，下有对策。如果一个员工从心里反对你

5、的政策，总会找到方法。要真正把团队成员从心里凝聚起来，还需要企业文化。曾在GE和IBM公司工作过，后来自己创办了一家咨询公司的梁冰先生认为，我们公司通常会出现员工关系不好的情况，这其实是一种内耗，而实际的原因可能是因为公司的企业文化建设没有搞好，而一个公司企业文化建设的好坏在很大程度上取决于领导。通常优秀的公司都有自己的企业文化，公司领导透过内训推进企业文化，员工对企业文化认同后便会产生很强的凝聚力。(4)提高员工的种菜技巧。有的领导有一种偏见，认为培养手下的人会抢走自己的饭碗。其实不然，你的业绩是以你的团队的整体业绩来评估的，手下的人

6、培养起来后，他们将创造出更多的价值。而这些价值都属于你的业绩。如果有一天你被炒掉了，倒不是因为你培养了大量的下属，而是因为你不会培养下属，没有优秀的下属难道你自己一个人去完成业绩?那简直是天方夜谭。阿斯利康公司倡导每个员工都要向领导者迈进，在给员工发的《领导能力》小册子中这样定义领导：领导就是透过改变、想像力和对组织进行开发和投资为所有的股东创造价值。(5)借鉴别人的种菜经验。吉田工业(YKK)是由吉田忠雄于第二次世界大战后创立，是专门生产经营拉链业务的。但就是经营这么一种微不足道的小商品，吉田忠雄却能使企业发展为闻名全球的大企业，其销

7、售额达50多亿美元，拥有资产达80多亿美元，在世界40多个国家开设有50多家拉链厂。吉田忠雄的成功秘诀，主要表现在五起哲学与三分共享制度的提倡和实施。五起哲学，即一起工作、一起学习、一起高兴、一起伤心、一起牺牲。换言之，有饭一起吃，有钱一起分，有难一起当。吉田忠雄认为，不考虑他人的利益，自我无法繁荣，不管是对企业内的员工，还是对中间商，乃至对消费者，都必须充分考虑他们的利益，这才能达到善的循环。三分共享制度即是将经营的成果分成三等份。首先将利益转成提供价廉物美的产品还给顾客，其次是归还给相关的产业，剩下的三分之一才是包括工作人员薪金在内

8、的公司利益。例如他在海外投资生产拉链，采取的方针是将在当地所获的大多数利益在当地再行投资，让当地的企业更加壮大发展，使其对该国经济发展有所贡献。这样，很多国家都希望吉田工业到那里设厂生产拉链。(6)让员工为