不同于以往的观点与行为

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1、不同于以往的观点与行为着手进行旨在支持团队工作的文化变革需要不同的思维方式和不同种类的行为，它们远非深奥难懂，事实上通常是被描述为有效的管理方法。然而出于多种原因，人们并没有据此行事。实际上，其中一些较为基本的真理和管理准则遭到了完全的忽视。我们把它们称为“从未学到过的课程”，而任何希望自己成为一个效能卓著的管理者都应对此进行反思。1． 设定目标。变革需要设定方向。如果你的高层领导群体，或企业并不明白或并不一致同意追求的目标或方向，那么你们到达那里的可能性就很小。2． 不要为了变革而变革。你们为何要实施变革？你们希望获得何种结果？你必须要有一个与工作策略相关的明确的理由。假如

2、你难以明确地说明你希望作为团队结构，团队协作和新文化的成果将要发生的情形，你就不能看到并实现这些成果。3． 告诉人们为何要发生变革。人们除了需要知道变化的“内容”，还需要知道变化“理由”。仅仅知道出了通常的理由企业已被改组，合并或已组成团队是不够的。要允许他们更确切地知道变革为何要发生，以及它能在团队合作、成果等方面如何地对他们形式新的聪明的支持者和贡献者，他们就必须被告知所期望的成果。4． 要认识到信息即力量。你需要了解企业当今的文化状态处于何种情形以及你希望它在将来会转变后的情形。明白了这其中的距离有助于你制定出一个恰当的计划。它能帮助你保持并利用文化中积极的部分来处理解

3、决消极的部分。信息资料能使你免于产生误解和免于做出徙劳无益的努力。5． 言行一致。如果团队协作受到拥护和期望，那么很明显，高层管理者需要作出实际行动。“像我说的那样去做，而不要像我做的那样去做”是没用的，你的行为会比你说更有说服力，同样的，为了能够送出正确的关于赞同变革的信息，你的管理群体也需要成为一个高效的团队，并且需要行动一致。6． 要认识到你得到的是你所看重的和奖赏的行为。一家企业能作出的最有影响力的陈述是它看重什么，评价什么和奖赏什么。人们被要求承担的职责正是你希望完成的事情。这就需要进行仔细思考。7． 推举合适的人选。推举人选是在有效的实绩管理制度中的第一步。推举合

4、适的人选承担工作可以最大限度地降低由于工作错误而花去的时间和能量。8． 告诉人们对他们所寄于的希望。当人们不知道你期望他们做某些事的时候，你怎么能认为他们对此负有职责呢？文化变革把一切都推回到一个一切都不复存在的境地，你比以往任何时候都更需要向人们明确地说明对他们的要求。9． 把企业员工看作你最宝贵的资源。实际上，这要求企业在专家们和部门之间培育出一种彼此尊重的氛围和协作精神，并要求企业能充分认识到他们作为内部客户的概念。10．沟通，沟通，再沟通。这是说得最多却又是做得最少的事。对沟通的重要性的强调永远都不可能过分。11．降低你的损失。企业需要让那些没有好好工作并难以和企业文

5、化相容共存的人员离开企业。由那些不称职或不适于企业文化的人所花去的时间、能量、努力和引起的痛苦要比让他们离开而引起的痛苦大得多。返回