大型控股公司薪酬管理制度

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1、大型控股公司薪酬管理制度目录第一章总则2第二章薪酬总额4第三章基本工资5第四章绩效工资7第五章奖金8第六章附加工资11第七章年薪制13第八章岗位绩效工资制15第九章技术绩效工资制16第十章销售绩效工资制18第十一章协议工资制19第十一章市场工资制20第十二章薪酬调整21第十三章其他规定24附件：管理职系的岗位与薪档对应表26附件2：行政辅助职系的岗位与薪档对应表27附件3：技术职系的岗位与薪档对应表28附件4：管理、行政辅助、营销职系职级系统29附件5：技术职系职级系统30附件6：公司职系职级系统31附件7：月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表32附件8：销售人员提成阶梯示意表33

2、附件9：后勤人员薪酬基数表34附件10：薪酬发放流程35第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于公司全体员工，下属子、分公司参照执行。第二条目的和依据制定本办法的目的在于使员工能够分享公司发展所带来的收益，使短期收益、中期收益与长期收益有效结合，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性；使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，推进金瀚整体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，制定本管理办法。第三条薪酬分配的依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩贡献。薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则：（一）公

3、平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为薪酬管理的导向；在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。（二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。（三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；依据市场薪酬调查，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，为公司进一步建立战略性人才储备。（四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，

4、以促进公司的持续发展。第四条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，划分为四大职系：管理职系、行政辅助职系、营销职系和技术职系，提供不同的晋升通道。对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、技术绩效工资制、销售绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬，主要包括各企业的高层经营管理者；适用岗位绩效工资制的员工，其工作特征是主要从事例行工作，包括不实行年薪制的管理职系、除销售以外的行政辅助职系的员工；适用技术绩效工资制的员工，主要是技术职系的员工；适用销售绩效工资制的员

5、工，主要是营销职系的人员；协议工资制主要适用于市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才；市场工资制主要适用于工勤员工。第一条薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：基本工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。第二条各子、分公司根据本办法可制定具体实施细则和配套管理办法，经上一级企业人力资源管理部门审批后实施，并在公司人力资源部备案。第二章薪酬总额第一条薪酬总额指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。第二条薪酬总额的确定薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度公司的薪酬

6、水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。年初，目标薪酬总额=[50%×∑（本年度各层次人员编制×上一年度公司各层次人员的平均薪酬）+50%×∑（本年度各层次人员编制×上一年度所在区域本行业的各层次人员的市场平均薪酬）]×（1+预计增长率）年终，核定薪酬总额=[∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数其中，各层次人员编制包括年薪制人员编制、中层以上（非年薪制）管理人员的编制、一般人员的编制；预计增长率、年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标和实现情况确定；50%和50%为权重，可由人力资源部依据公司薪酬政策进行调整（a%+b%=100%），经董事会审批后执

7、行。第三条薪酬预算每年一月份，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗薪基数（技薪基数）进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件14《金瀚控股公司薪酬预算示意表》）。第四条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第五条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。