评价中心技术课件复习过程.ppt

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1、评价中心技术课件心理测验：通过对行为样本的测量，对人的某些方面的特征加以评估。行为模拟与观察：通过安排一定的情境，在其中观察受测者的特定行为，从中分析所要考察的素质或特征。评价中心（AssessmentCenters,ACs）定义评价中心是人事测评的一种综合性方法，通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价，最突出的特点就是它使用了情境性的测验方法对受测者的特定行为进行观察和评价。主要是对应聘者进行选拔或对现有人员进行评估。评价中心中的测评人员是由企业内部人员和部门外部的心理学家共同组成的。评价中心的特点综合性采取了多种测评的手段

2、，综合了各种测评手段的优越之处，从不同的角度对受测者进行观察动态性对实际行动的观察往往比受测者的自陈更为准确有效真实性测评手段很多是对真实情境的模拟，而且很多情境是与拟任工作相关的情境复杂性评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难评价中心的形式测验的类型在评价中心使用的比例比较复杂的比较简单的角色游戏25％文件筐81％小组任务未调查小组讨论分配角色的44%未分配角色的59%演讲46%案例分析73%搜寻事实38%模拟面谈47%各种形式的使用频率评价中心的历史1929年德国的军队中建立用以选拔军官得多项评价程序，其中包含的实际操作

3、的作业是评价中心发展的基础。后来英国、美国的军方借鉴德军的这个程序，建立了自己比较成功的评价中心。二战后，这种方法被复员的军官带到了工业企业中。从1952年起美国电话电报公司（AT&T）实施了为时4年“管理进步计划”，运用了小组活动、情境模拟、面试和心理测验，按照25条标准对公司的几百名员工进行了多次的评价和长期的评估，取得了比较理想的效果。从此，评价中心在工业组织中得到了迅速的传播，在德国、菲律宾、新加坡、南非、澳大利亚、英国、日本等不同文化的国家均得到接受和广泛的使用。据估计，1980年仅美国就至少有2000个组织使用了评价中心。评价中心

4、的历史在中国，20世纪80年代末90年代初才开始有了对评价中心的较为系统的介绍和在企业中的初步应用。1996年国家人事部考试录用司在为原地矿部选拔局级领导干部时运用了评价中心，取得了令人满意的结果。随后在公务员录用考试、北京市的领导干部高级管理人员选拔考试中也在尝试着运用评价中心中某些情境化测验现在广泛运用于各大公司招聘中角色扮演公文筐管理游戏无领导小组讨论结构化面试评价中心常用形式无领导小组讨论是一种合作式的讨论，一个小组一般4-8人，参与者地位平等，任务是分析有关信息并提出最终的解决方案。测验目的通过模拟团队环境，考察受测者多方面的素质。

5、功能检测受测者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、处理人际关系的技巧、非言语沟通等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格.适用对象适用对象是具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员）。测试时间一般安排30-60分钟。整个讨论可分为三个阶段考官宣读试题，受测者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般规定为5分钟左右；受测者轮流发言阐述自己的观点；受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成一致方案。例题：衡量一个领导者是否成功有很多因素，比如：善于鼓舞人、处事公正、幽

6、默、独立有主见、言谈举止有风度、有亲和力、有威严感、善于沟通、熟悉业务知识、善于化解人际冲突、有明确的目标、能通观全局、有决断力……请你从上面所列的因素中分别选出一个你认为最重要和最不重要的因素。测验的施测过程准备阶段指导语安排场地无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌具体实施阶段整个讨论过程用摄像机录像或者单向玻璃观察评价阶段至少要有2个或者2个以上的评价者，以相互检查评价结果总结阶段优点综合性：同一时间可以考察受测者的多个特征：沟通能力、影响能力、团队合作、领导力等；效率高：可以在同一时间内对多名竞争同一个岗位的候选者进行测试；自然性：可

7、以让受测者在无意中体现自己各方面的特征；平等性：受测者在一个相对平等的环境中，不受考官的影响，可以充分考察出个体真实的差异。本身的局限对测试题目的要求比较高，一个良好的题目设计才能调动各个参与者的积极性；对评价者的评分技术要求很高，评价者在评分之前应该受到专门的培训；参与者的经验可能会影响其能力的真正表现。讨论题目的形式开放式问题这类问题的答案可以很广。例如：你认为什么样的领导是个好领导？这类试题容易出题，但是不容易评价，而且不易引起小组内各位成员之间的争议。两难问题让受测者在各有利弊的答案中选择一种，主要考察其分析能力、语言表达能力以及说服

8、力。例如：你认为是以工作为取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导？这类题目互动效果比较好。但是在两种备选答案一定要有相同程度的利弊，不能是其中一个答案比另