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时间:2020-11-11
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1、人力资源管理师一级薪酬管理第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力:薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性:薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施知识要求一、薪酬的含义指员工作为劳动关系中的一方,从用人单位那里所得到的各种回报。包括物质的和
2、精神的、货币的和非货币。二、薪酬的形式薪酬范围包括:直接的货币收益、间接的非货币收益、相关性收益。如,职业安全、个人地位、晋升机会、富有挑战性的工作等。包括四种:(一)基本工资(二)绩效工资(奖金制度):企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资。(三)短期和长期的激励工资:1、短期激励工资;2、长期激励工资(四)员工福利保险和服务:其他:非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力。第一单元整体薪酬战略的制定与实施激励工资与绩效工资:P322相同:都与员工的绩效密切相
3、关区别:激励工资:以特定的工资方式影响员工将来的行为。绩效工资:侧重对过去突出业绩的认可。三、制定薪酬战略的意义薪酬战略的中心任务:确立科学的薪酬管理体系,制定正确的薪酬政策,采取有效的薪酬策略,支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。第一单元整体薪酬战略的制定与实施四、薪酬战略与薪酬制度的关系图5-1五、薪酬战略的目标三大基本目标:一是效率,二是公平,三是合法(一)效率目标(二)公平目标:对外的公平、对内的公平(三)合法目标六、薪酬战略的沟成:包括四个方面:(一)内部一致性:企业内部的薪酬差距决定着(1)员
4、工的去留;(2)是否愿意额外地进行培训以提高自己的工作适应性;(3)他们是否愿意承担更大的工作责任。(二)外部竞争力:双重影响:确保足够吸引和留住员工;控制劳动力成本。(三)员工的贡献率战略(四)薪酬体系管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施七、基于战略的薪酬体系(一)基于战略的企业薪酬分配的根本目的1、促进企业的可持续发展(1)现在与将来的矛盾(2)老员工与新员工的矛盾(3)各体与团体的矛盾2、强化企业的核心价值观(1)外部竞争性(2)内部公平性3、能够支持企业战略的实施4、有利于培育和增强企业的核心能力5、有利
5、于营造响应变革和实施变革的文化(二)从战略、制度、技术曾面看企业战略薪酬设计1、战略层面2、制度层面3、技术层面第一单元整体薪酬战略的制定与实施八、薪酬战略设计的技术P330九、交易收益与关联收益美国薪酬专家认为,在隐含的雇佣关系里,薪酬采取交易收益与关联收益两种形式。不同的交易模式:四中薪酬的交易模型P332图5-3:雇佣式、宗教式、商品式、家庭式第一单元整体薪酬战略的制定与实施能力要求一、构建企业薪酬战略的基本步骤:1、评价整体性薪酬战略的内涵2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应,薪酬决策与薪酬战略相适应
6、3、将企业整体性薪酬战略的目标具体化4、重新衡量薪酬战略与企业战略与环境之间的适应性,发现不足,修正与调整,保持薪酬动态性和适应性第一单元整体薪酬战略的制定与实施二、影响薪酬战略的因素分析(一)企业文化与价值观企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。(二)社会、政治环境和经济形势(三)来自竞争对手的压力(四)员工对薪酬制度的期望(五)工会组织的作用(六)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用此外,还受到企业其他人力资源体系的制约和影响第一单元整体薪酬战略的制定与实施三、薪酬战略及其竞
7、争力的检测与判断1、薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值2、企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。3、企业薪酬体系与HR其他模块之间的适应性和配套性。4、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。第一单元整体薪酬战略的制定与实施四、薪酬战略的正确定位P337企业经营管理者的任务就是使外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致。两种薪酬方案的对比:P338结论:薪酬战略没有最好的,只有最适合的;薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性;实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性;包括薪
8、酬在内的HR战略可以发挥积极的引导作用。案例:星巴克公司的薪酬战略第二单元薪酬外部竞争力:薪酬水平的控制知识要求一、现代西方工资决定理论(一)边际生产力工资理论(二)均衡价格工资理论(三)集体谈判工资理论(四)人力资本理论第二单元薪酬外部竞争力:薪酬水平的控制二、对劳动力供求模型的理论修正(一)对劳动力需求模型修正的三种理论1、薪酬差异理论2、效率工资理论3、信号工资
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