末位淘汰生存法则.docx

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1、末位淘汰生存法则1.你适合在末位淘汰中生存吗？根据韬睿惠悦咨询公司中国区人力资本咨询副总经理王少晖的经验，一般有两种员工是被淘汰的高危人群：一种是由于能力欠缺而业绩结果差的员工，另一种是本身能力没有问题，但在态度上出了问题，也就是在动机层面不想做好工作，提不起工作兴趣，对工作敷衍了事而导致业绩结果差的员工。如果是能力跟不上岗位的要求，考虑到每个人都有一定的学习能力，一般情况下，还不至于当下就被公司淘汰。王少晖建议，假如你感觉能力跟不上，工作干得很吃力却不出成绩，可以去向有经验的同事多请教，看看有没有更好地工作方法；或者找

2、你的老板聊聊，看公司是否会有合适的资源可以帮到你提高能力。如果尽力了实在不行也可以向公司申请转到能力要求较低的岗位上去。但态度问题就另当别论了。倘若面对淘汰压力，你还是对工作提不起干劲儿，那就在条件允许的情况下给自己放个长假吧！调整一下状态，借此机会想想：到底什么才是自己真正喜欢又擅长的工作。 2.末位淘汰中的生存法则明确游戏规则，其中包含了显性规则和隐性规则并不是所有推行末位淘汰的公司都已建立了一套合理科学的绩效管理体系。王少晖在多年的咨询工作经常看到有些企业将简单罗列的工作任务当成绩效考核标准，还有些企业将360度评

3、价结果作为绩效考评的唯一或主要依据。“如果身处这样的环境，除了完成好本职工作，你可能还需要花点时间琢磨绩效评估背后的隐形规则，比如如何顺应上级的做事风格，如何与同僚建立更加和谐的关系，如何高调做事、低调做人。如果不注意衡量这些因素，你可能就会成为不幸被‘潜’的人。”王少晖说。掌握业绩的主动性王少晖还建议，在日常工作中也需要经常性地主动跟上级沟通回顾工作进展，寻求上级对你工作的反馈，这样你就能清晰地了解有没有偏离主要目标和期望，还有没有更好的方式达成更好的结果，还需要上级给予什么样的资源帮助。这样，你到年底不仅会没有偏差地

4、完成目标，还能因为这些持续的过程沟通对工作有了更深的理解并提升任职能力。 1. 不幸被淘汰之后该不该提前离职？在公司正式宣布你被淘汰之前，选择自己主动离职的好处在于，你可以较好地保全面子，你的履历上也不会有被淘汰的“案底”。但相应的损失，自然是那笔解约赔偿金。王少晖认为，补偿金与年轻人未来的职业前途相比是微不足道的，自己主动提出辞职还有机会跟公司争取到一份推荐信，从而为寻找新工作助力。王少晖顾问答《第一财经周刊》记者问C=CBNweeklyW=王少晖韬睿惠悦咨询公司中国区人力资本咨询副总经理C：一般有哪些公司会倾向推行末

5、位淘汰制？W：并不是每个企业在每个阶段都适合推行末位淘汰制度。如果一个企业没有真正的绩效压力，比如在没有太大生存之忧的垄断型企业，或者核心竞争力并不是主要依赖于人，而是依赖于资源和资金的，那就没有必要强制采用末位淘汰，即使推行也往往最终流于形式。另一点是，绩效压力必须传导到了公司的每一层才适合用末位淘汰。如果公司内部的绩效压力只是传导到了高层或者部门领导这一层，而员工个人对要承担的业绩指标都不明确，就很难判定谁应该被淘汰。还有要看企业的文化是否适合。当一个企业还没有建立人员退出机制，大多数人还停留在将“平均主义”等同于公

6、平的阶段时，如果强行推行末位淘汰制，将带来很大的挑战和阻力。这时候就要采取渐进的方式，通过持续有效的沟通让多数员工都理解并接受，才是推行末位淘汰的最佳时刻。总结一下，那些真正有绩效压力的、主要靠人去驱动业务发展的企业会倾向于推行末位淘汰制，推行的前提是：必须配套有层层分解的绩效指标体系和科学合理的运作体系作为支撑，推行的时候也要考虑文化环境的因素做适当调整，同时也需要培训、招聘等相应体系的配套支持。C：不同公司之间采用的末位淘汰制度差别大吗？W：末位淘汰作为一种管理理念，不同公司之间不会有太大的差异。但在具体落实的时候会

7、有一些差异：首先是对“淘汰”的解读。在一些没有人员退出机制的国有企业，是无法将人员淘汰出企业的，所以只能用“末位优化”替代“末位淘汰”，给绩效排名末位的员工提供培训或者调换岗位的机会，屡试仍不见改善的只能“挂”起来或者“养”起来。这主要是机制问题导致的。最大的差异主要体现在绩效评估各等级的百分比不同。如果淘汰档的比例较小、优秀档的比例较高，说明公司在推行末位淘汰上态度比较缓和，更倾向于以先进带动后进，这也是大部分公司常用的方式。而淘汰档比例相对较高的公司，则可能是处于强势改革的阶段，正在进行大幅度的人员调整。还有一种方式

8、就是不给淘汰档设置百分百。这是近年来一些国有企业通过几年绩效管理“洗礼”，将“烂柿子”驱逐出团队后采用的一种既保留淘汰档给予压力、又不强制规定人数而走形式的正向激励员工的方式，值得很多企业的思考和借鉴。你有职业导师吗？“师傅”一词在中国起码有上千年的传统。那个被你称作“师傅”的人，也许是位功夫造诣极深的“武林高手”，