完善绩效考核机制新探索.doc

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1、•乐瑛徐增英绩效考核是T一种正式的员和信息管理组等不同的岗位制考核结果不公正在考核中我们采用在式一评估制度、。它通过系统的方定考核内容。.每月进行一次考，个法原理来评定和测量员T在它是企业管理者与员工之一核这些绩效考核方法的执行团队上级对下级进行考核的方・职务上的丁作行为和T作效果,对营销人员积极性的提高起到了一考核人员作为团队的主要・定的促进作用、，但南于受负责人对员工考核时存在的间进行管理沟通的动T,项重要活到体制人员薪酬和考核系统、私人友情和个人的偏见等主观性因素很大程度上影响了考核的结果正.其最终目的是改善员T的，本身存在的

2、问题等因素的限制绩效考核的效果并不理想，・作表现在实现企业经营目提高员工的满意程.。由于考核人员的不公标的同时，甚至出现了二、一些负面的反应o导致被考核人员对考核结。度和未来的成就感最终达到”企业和个人发展的双赢“一虹口烟草卷烟营销果产生非常大的意见3、。、人员绩效考核存在的问题1、考核指标不够完善影，、虹口烟草卷烟营销响考核效果绩效考核指标的设定相对不合理o人员绩效考核常用方法目前虹口炯草主要施行“考核人员和被考核人员都抵制考核卷炯营销人员在绩效考核中虽然有75项考核标准和细化的考核内容・比如：虽然有着相同的客户数.由于网络客户的

3、销售客户的配合程度以目标为主以过程为辅的流、能力和对卷烟的相关政策理解程化的团队责任制法一"的考核方但在实际操作中，能力的不同的不同.，。类是已经对经营管理服考核人员和被考核人员经常会就会导致客户经理工，务产生后果的目标类（A类）问题・采取这样或那样的方式加以抵制。作的完成情况也存在差别影响了考核的结果另外由于。，，一除了对相关人员进行考核团队负责人必须无理甫承。被考核人员不愿接受考核，夕卜，M为他们担心对自己不利的考些考核指标?能进行量化只担连带责任另一类是没有产果会影响自己的工作前程。行考核也影响了考核的结果，而且考核不好也影响

4、自己的有考核人员依靠主观感觉进生后果的过程类（B类）问题形。对相关人员进行考核。、象考核人员不愿执行考核制度。4、考核结果无反馈被,按照上海烟草贸易中心下发的《销部各岗位（月度）绩营是害怕得罪人往往是.一碗水端考核人员不知情考核结果无反馈的表现形平这个月你扣儿分下个月他，，效考核标准》的中75项考核要、扣儿分年终汇总排名时大家.，式主要有两种一：是考核人员求虹，M娴草对销售业务组综、、考核分数相差无儿2、。不能及时将考核结果解释和反合管理组客户服务组座席员考核人员的主观性使馈给被考核人员，使被考核人蒜筹裱器知IL二年第期总第期竺二2

5、0101169员无从知道自己T作中存在的问题o础，制定人员应与各岗位的代惩和教育的作用。绩效反馈的，二是企业缺少绩效考核，表根据不同岗位的具体情况共主要方式是绩效面谈因为只结果反馈的流程使被考核人O同研究制定出客观公正明确，、有通过绩效面谈，才可能让被，员无从了解考核的结果5、的考核标准o考核标准要求做考核人员了解自己的绩效明到各个不同岗位的不同特点，努力的方向5、明确自有一乂要考虑到各岗位的充分考。建立考核申诉制度对考核人员缺乏监督到既照顾白自己的优势和不足身今后机制目前实施的考核方法没0共性.在公平的基础上一个组织对考核结果进行

6、审,,虑特性如在客户经理考核指，考核申诉产生的原因.核而且缺乏考核投诉渠道如果被考核人员受到不公正的考标设定中要量化零售客户的，是被考核人员认为考核人员在接受能力和配合程度指标就应该从零售客户的贡献度的大评价标准的掌握上不公正对，核无处申诉・会导致个别人在。考核结果不满当有失公平、。二是被考核人考核中随意滥用权力三、小来衡量客户经理的工作能力和工作水平3、员认为对考核标准的运用不。提高虹U烟草卷。因此要做到：1、・烟营销人员绩效考核效果澄清员工对绩效考核建立规范的申诉渠道申诉程的对策1、的模糊认识绩效考核不是为了制造员间的差距，序和

7、复审小组也不是要寻找员。考核结果公布后允许被考核人员对有疑问的明确绩效考核的目的工・内容进行申诉内容的真实性。2・复审小组对