领导风格和组织氛围.ppt

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1、领导风格和组织氛围组织战略目标提出转化为组织绩效结果的过程中，需要着重在七大方面两大驱动因素进行组织能力构建。绩效结果战略目标领导力管理制度组织与岗位的设计奖酬与认可运营模式与工作流程个人与团队能力价值观与工作文化员工敬业度成功支持度打造高绩效组织能力七杠杆模型（The7-LeverModel）为组织能力的诊断提供了系统框架。该模型总结了七个关键领域，系统诠释了决定企业的战略目标能否最终成功实现的影响因素研究表明，组织领导力的高效发挥，需要创造积极的组织气氛；组织气氛30%将会影响组织绩效组织绩效领导风格组织气氛个人素质与动机岗位要求领导力组织气

2、氛30%影响组织绩效Hay(合益）领导力四环模型领导风格将会70%影响组织气氛领导风格组织气氛个人素质与动机岗位要求领导力领导力四环模型领导风格70%影响组织气氛指令型期望立即服从依靠的是命令而非指导很少采用协商的方式民主型通过达成共识建立团队承诺鼓励员工提出新设想通过各种会议，不断倾听员工意见愿景型为员工提供长期方向和愿景带领团队朝着共同的愿景努力领跑型倾向于通过树立榜样进行领导非常注重尽快完成任务对工作授权有所担忧亲和型关注创建和谐友好的团队关系倾向于奖励员工的个性避免与绩效有关的冲突辅导型专注于员工的职业发展和技能的提升帮助员工识别自身的长

3、处和不足通过不断的指导和反馈鼓励员工长期发展素质的基本概念素质（Competency，国内也翻译为胜任力）是美国心理学家麦克利兰首先提出的概念，指将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合麦克利兰将人素质模型形象地描绘成一座冰山，如左图所示。冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深，就越不容易被挖掘、感知和改变。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知和改变素质模型从上到下分为6个基本层面：“冰山”表层：知识：指个人在某一

4、特定领域拥有的事实型与经验型信息技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力“冰山”底层：价值观：指一个人基于价值取向的行为方式与风格自我形象：指一个人的态度和自我印象特质（个性/人格）：指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应动机：指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内在驱动力领导风格领导风格的定义领导风格简单说来是管理者在管理工作中完成计划、组织、激励以及控制等任务时的行为特点。这些行为包括：倾听设定目标和要求制定行动计划（长期和短期）下达指令提供反馈奖励和惩戒培养员工与员工建立个人关系领导风格领导风格受下列因素影响：管理者的

5、个人特征（如个性、动机及价值观）管理者所见到的上级和其他管理者所采用的领导风格组织的价值取向和所提倡的正确的管理方法具体的管理情景以及与管理者直接打交道的人领导风格六种领导风格管理者所面临的情况是各种各样的。研究表明，管理者在处理具体问题时，他们的行为特点可以概括成六种行为模式或领导风格：指令型愿景型亲和型民主型领跑型辅导型领导风格指令型主要目标：立即、无条件的服从领导风格使用这种风格时，管理者表现出下列行为：通过单向的指令方式，发出大量的指示；不听取或者不允许员工阐述自己的看法要求员工立即服从或遵守管理者发出的指示通过严密的监控实施控制依赖于负

6、面的或校正型的反馈指出员工的错误。采用当众难堪的策略（如嘲笑、喊名字）施加压力，以使员工服从通过指出不服从指示者的不良后果而不是通过对服从者的奖励来激励员工领导风格下列情况下，指令型最有效：当运用于相对简单的任务时在紧急情况下，当员工需要清楚的指令，并且管理者拥有的信息比员工充足时当不服从指示将导致严重后果时（如执行安全规章时）对于表现不佳的员工，当其它方法都已无效，而改进或终止合约是仅有的两个选择时领导风格下列情况下，指令型最无效任务越复杂，这种风格越无效，甚至可能引起反抗，持续时间越长，将不利于员工发展，从而导致反抗、消极抵制或者辞职当与以下

7、类型的员工发生广泛的互动时。（包括：能自我激励、善于指导控制自己工作的员工；精明、知识丰富、希望能创造和革新的员工；或专家。）领导风格总结：在有效应用时，指令型能够使员工迅速、部分情愿地按照管理者的要求作出反应。但在员工反对的情况下，尽管指令型能有效的处理问题，也不宜过多使用。如果长期对该风格使用不当，将导致抵触、反抗、辞职，严重的话，会对组织的主要目标造成战略性和毁坏性的损失。领导风格愿景型主要目标：为员工指出长远的目标和方向领导风格使用这种风格时，管理者表现出下列行为：为组织制订明确的长远目标和方向并向员工做透彻的阐述在不伤害自己的权威的情况

8、下，征求员工对于组织长远目标以及最佳实施方案的见解把宣传推动组织目标/方向看作管理者的核心任务从员工与组织的长远利益的关系出发，通过解释