人力资源发展简要规划.doc

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1、人力资源发展简要规划集团公司“三年赶上老局现有水平，六年处于工程总公司第一集团，十年进入企业先进行列”总体战略目标的提出，为集团公司人力资源的开发和人才队伍的建设指出了明确的方向。根据集团公司人力资源现状和企业发展的需要，今后若干年人力资源开发和人才队伍建设的战略目标和措施如下：一、指导思想：适应社会主义市场经济要求，服从服务于集团公司整体战略，突出制度创新、管理创新，把人才队伍结构调整作为主线，创新用人机制作为动力。坚持以人为本，加速人才开发，用事业凝聚人才，用环境造就人才，用感情留住人才，用政策激励人才，促进企业人才的合理开发和利用。 。二、总体目标

2、：人力资源总量得到控制，结构得到改善，素质不断提高，建立起符合市场竞争要求，以建造师、中高级专业技术人员和技术工人为骨干的高素质员工队伍；建立符合市场竞争需求的人才激励约束制度，形成吸引人才、留住人才的良好氛围；形成有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的竞争机制。三、分项目标：51、确保三年内集团公司全员控制在1.1万人，六年内全员控制在1万人以内。2、专业技术人员比例有较大的增长，比例由目前占员工总数的26%，提高到三年后占全员的33%，六年后占全员的40%，十年内占全员的60%以上。3、技术人员高、中、初比例有根本性的改变。高级职务由目前占技术人员总数的

3、4%，三年后提高到7%,六年后提高到13%,十年内提高到占技术人员总数的14%。中级职务的由目前占技术人员总数的29%，三年后提高到37%，六年后提高到44%，十年内占技术人员总数的50%。此外，在三年内要培养出10名以上教授级专家人才。4、专业技术人员专业更趋合理，更适应集团公司发展的需要。广泛应用和急需的铁道工程、公路工程、土木工程、桥梁工程、隧道工程、通信信号等专业人才所占比重要加大，同时培养出一批满足于高速铁路、铁道电气化、高速公路、高层建筑、城市轨道交通等高新技术施工要求的专业人才。5、经营管理人员队伍要保持精干。力争通过三年的时间，培养建立一

4、支以工程施工综合管理为主，具有工商、金融、财税等知识和组织管理能力的年轻经营管理者人才队伍。保证80%以上的经营管理人员既是经营管理的行家里手，又成为施工生产方面的专家，成为复合型人才。特别要建立一支200人的5经过专业培训、符合市场要求、满足于专业需要的建造师职业化队伍。6、技术工人队伍满足企业发展需要。技师和高级技师人数由目前的129人，在三年内达到170人，六年内达到220人，十年内要达到300人。十年内50岁以下工人要实现具有高中以上文化程度并取得《国家职业资格证书》的“双达标”目标，保证这支队伍成为一线施工生产的骨干。四、措施1、建立符合市场竞

5、争要求的人才激励约束机制，形成有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的良好环境。一是在管理人员中实行竞争上岗、公开招聘，建立起能上能下、优胜劣汰的机制。二是在专业技术人员队伍建设中建立“双推双考”工作机制。其主要内容是：推荐优秀专业技术人员承担创新攻关任务，推荐创新业绩突出的专业技术人员晋升技术职务和评选荣誉称号；强化对单位领导组织科技创新攻关和培养使用专业技术人员的考核，强化对专业技术人员创新业绩的考核。三是制定吸引人才、留住人才，提高专业技术人才待遇的一系列政策。四是制定符合集团公司发展需求的员工薪酬管理办法，特别要向集团公司急需和紧缺的专业技术人员倾斜。

6、2、加强业务技能教育和培训。5一是完善员工培训机制，规范员工培训程序，提高员工培训质量。做到全面规划、分层实施、保证重点、抓好落实。二是培训方式多样化，做到短期培训与长期培训相结合，脱产培训与在职培训相结合，自我培训与委外培训相结合，学历教育与升职教育相结合。在五年内对所有专业技术人员培训一遍。三是加强职业技能鉴定工作，搞好内部任职资格和上岗资格培训，在成立职业技能鉴定站、拓展职业技能鉴定业务的基础上，对主要工种中未取得资格证书的人员完成职业技能鉴定工作。3、加快人事制度改革。一是健全完善人才选拔任用机制，更好地把党管人才原则同管理者依法行使用人权结合起

7、来，提高用人工作的透明度，规范公开选拔、竞争上岗制度，放宽选人视野，拓宽选人渠道。二是健全完善人才绩效评价机制，做到日常考核与年度考核相结合，建立人才考核评价档案，加大考核结果的运用力度。三是在三年内实行内部人才、劳动力、再就业中心的市场化管理，逐步由委派、选聘制向招聘制、双向选择制过渡，促进人才、劳动力合理流动。加快富余人员的转岗分流，按企业所需人员的紧缺程度，实行不同的劳动用工政策。4、积极引进人才。以每年不少于200人的速度，通过招收大学毕业生，社会招聘等形式，充实、调整集团公司专业人才队伍，逐步调整人才队伍的层次和结构。将制定集团公司毕业生引进的

8、整体规划，建立毕业生引进工作网络和专项资金。将广开引进渠道，充分利用各地政府的政