如何管理90后员工讲义

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1、目录:一、培训目的二、用工形势三、“90后”员工的特点四、针对性培训三部曲五、工作中的管理六、“90后”团队建设1、了解新一代的工作者的心理2、优化对90后员工的管理3、明确管理目标，纠正不正确的管理方式4、提高与90后员工沟通的能力5、提升90员工的情绪管理能力培训的目的：名人语录：带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我还会有个更好的工厂。——安德鲁·卡内基返回目录二、用工形势现状：1、经济回暖，用工需求增加；2、企业招人难；2、“第二代打工”一族成为人才市

2、场主角；3、属于”90后”打工一族稳定性差，刚培训好的员工，没做几天就走了；用工需求在上升人才市场显得有点冷清返回目录三、90后员工的特点一、优点：1、思想新颖活跃，容易接受新事物；2、接受的教育相对多，学习能力较强3、心态往往比较乐观4、爱好相对广泛5、容易接受感性沟通返回目录三、90后员工的特点二、缺点：1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛心理。2、主动性不强，难以管理；3、价值观多元化，感性思想占的比例大；4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差；5、比较任性，而且很爱面子；6、情绪很容易波动，表现为

3、前一分钟崇拜，后一分钟变为藐视或者相反。返回目录三、90后员工的特点90后的成长共同点：缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心理上缺乏效仿的对象。2.家庭的变化：由于生活的压力、工作等因素，父母辈很少时间顾及到90后孩子的心理需求。造成物质上他们相对充裕，但心理上很空虚。3.学习压力：面对大量的学习内容，再加上父母所附加的学习任务，他们整天面对各种知识，出外交际相对变少，形成的性格就相对自我了。5.受到大量信息的包围：在信息爆炸的时代，由于便利的通讯，他们通过网络，电视等途径获得丰富的信息，

4、但是对信息筛选能力较差。4.童年的玩伴少：由于城市的发展，城市里没有那种广阔的空间和热闹的情景，他们的童年大部分时间是待在家里，因此养成相对孤僻自我的性格。磨合规范确认变更执行阶段一阶段二阶段三我们的培训合不合适我们需要做什么何时我们需要达到目的地什么正在阻碍或将要阻碍我们达到目的地什么将对于达到目的地有帮助?四、针对性的培训三部曲返回目录四、针对性的培训三部曲第一，培训前，做好培训需求分析，关注员工职业发展。第二，培训中，注重培训方法的选择，加强互动与实战。第三，培训后，注重效果的评估，成果的转化与结果的应用

5、。返回目录管理名言:培训很贵，但不培训更贵。——松下幸之助对“90后”的员工，要注意他们的心理想法。“90后”员工非常注重自身利益，他们大多不太关注培训会给企业带来什么，而却会关注培训会给自己带来什么。他们关心的是，培训会对自己产生何种利益关系，会对自己以后的职业生涯发展产生多大的影响。如果企业培训需求仅从企业战略和部门要求出发，而忽略员工的职业生涯发展需求，必然会造成“90后”员工的逆反和抵触心理，培训效果可想而知。 所以我们在进行培训教育这一类型的员工的时候，必须注意引导他们往自己的利益层面思考。从而达到管

6、理的目的。培训前返回子目录“90后”员工一路从学校系统的教育走来，传统“填鸭式”的课堂讲授对于他们来说已经厌烦至极。在对“90后”员工进行培训时，要充分结合他们的特点，选取有效的培训方法。“90后”的一代拥有强烈的好奇心和一股对问题刨根问底的精神，体验式的培训方式可以满足员工的好奇心理，激发员工的学习热情，可以采取情景模拟、实战模拟等方式，使员工参与其中，亲身体验，从中获益。此外，管理人员还可以考虑将培训与竞技结合起来。因为“90后”员工年轻，身上充满青春活力，好奇、好强，对于竞技总有一股想要赢的冲动，鉴于此，

7、将培训与竞技相结合可以激发“90后”员工的潜能，让他们在快乐中学习。培训中返回子目录管理人员实施培训后，要对培训效果进行评估和考察。通过评估和考察可以发现培训的效果，从而为下一轮的培训提供重要依据。如果能够适时地给他们一些肯定性的评价，还能够提高“90后”员工对工作的兴趣，更好地激发他们工作的积极性与热情。管理人员应该积极提倡并鼓励“90后”员工将所学的知识运用到工作中去，并在合适的时候给予适当的口头表扬和赞美。培训后返回子目录五、工作中的管理1、重视、认可员工，鼓励、运用赞美；2、沟通，了解员工的想法和需求；

8、3、职业生涯引导；4、给予一对一的指导；5、增加对“90后”员工的精神待遇；6、好好利用休息的十分钟。返回目录这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在工作中，休息间，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可