绩效考核制度及季度考核表.doc

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1、第6页共6页北京益尔欣科技发展有限公司绩效考核制度1、绩效管理工作的目的通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，更好地把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，形成与薪酬挂钩的科学合理的绩效考核机制，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。2、本规范适用范围适用于公司总经理以下所有岗位的正式员工绩效管理。3、绩效管理工作主要环节绩效规划1.制定工作计划结果应用5.薪酬激励6.学习与发展绩效评估（考核）3.绩效评定上级评定4.绩效反馈含绩效面谈绩效执行2.执行工作计划4、各环节的具体要求4.1考核时间公司对员

2、工按季度进行绩效评定。考核结果直接影响本季度的工资。6/6第6页共6页4.2评定4.2.1评定以上级评价为主：l直接上级按照《季度考核表》工作业绩考核部分（占80%权重），对员工本考核期的工作业绩进行评价。lHR按照《季度考核表》工作态度考核部分（占20%权重），对员工本考核期的工作态度进行评价。4.2.2对经理级及以上管理者的评定还需增加年度公开述职：l经理级及以上管理者年度进行一次公开述职，重点对管理能力进行评定。l经理及以上级的公开述职由总经理组织。4.2.3综合考核等级定义表经理级以上：等级评价内容A非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有

3、极大的推广价值B出色——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。C良好——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。D合格——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。E难以胜任——作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。主管级及员工：等级评价内容A出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。B合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。C有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。D留用查看——达不到岗位要求，但尚有潜力，可在原岗位上继续观察；E不适岗1——不

4、符合岗位要求，应在部门内或部门外调换岗位；不适岗2——严重不适岗,在工作态度、能力等方面差距较大，需要立即辞退。6/6第6页共6页4.3考核排序4.3.1按照岗位级别进行强制排序：员工评定等级分布比例如下：等级优秀A良好B符合要求C尚待改进/不适岗D、E比例10％20%60%10％部门内参与考核者小于10人时，可在比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。4.3.2考核对应表：考核分数100分以上85分-99分70分-84分55分-69分54分及以下级别ABCDE工资浮动比例+20%+15%+10%0%-5%4.4绩效反馈4.4.1直接上级按季度进行绩效面谈（每

5、年至少保证二次绩效面谈）﹡部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈（考核评定结束后一周内），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。﹡直接上级需填写《绩效面谈记录表》（详见附件），并及时汇总到人力资源部。4.5考核结果运用:季度绩效考核主要影响浮动工资的发放，浮动工资核算公式﹡公司业绩浮动比例=本季度实际销售额/本季度业绩指标（销售额）﹡季度工资总额=月度工资总额*3﹡浮动工资基数=季度工资总额*工资浮动比例*公司业绩浮动比例1、相关问题的说明5.1处于试用期的新员工，不参与绩效考核。5.2在考核期内的辞职人员，工资结算以基本工资为基数，本

6、季度绩效工资不予发放。6、考核申诉6/6第6页共6页员工如果对本月绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到考核结果的3个工作日内，向人力资源部提出申诉。人力资源部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。7、绩效记录7．1员工、各部门和人力资源部应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括《季度考核表》、《绩效面谈记录表》等。7．2绩效记录的保存期限为二年；对于超过保存时限的文件和记录，由人力资源部统一销毁。8、监督岗位：本制度由公司人力资源部监督执行。9、生效日期：本制度

7、自颁布之日起生效，新制度颁布时止。10、解释权限：本制度由公司人力资源部负责。6/6第6页共6页2013年季度考核表一基本信息上级评价日期：被考核人姓名部门岗位考核人姓名部门岗位二工作表现评价评价说明：1A：对应分值（100分及以上）2B：对应分值（85分-99分之间）3C：对应分值（70分-84分之间）4D：对应分值（55分-69分之间）5E：对应分值（54分及以下）评分说明：1.部门负责人对被考核人“工作业绩”进行考核，“工作业绩”考核比例占总比例的80%2.HR对被考核人“