高职院校教师绩效考核困境与对策.pdf

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1、Performance&Compensation绩效•薪酬高职院校教师绩效考核困境与对策卢朝荣丁雯童丽广州番禺职业技术学院摘要：高职院校落实技术兴校，关键在教师队伍质量的提作环境等更为复杂的因素，教学效果这种时滞性使得考核评估高，教师个体素质的高低和整体水平的强弱，直接关系到生源多工作中不容易及时准确地对教师绩效评价。少。在高职院校全面绩效评价管理，并作为提高办学质量的主要3.教育成果分段化。现实的教学活动是由教师个体的独立手段。文章在分析高职院校教师岗位现状基础上，梳理绩效考性和创造性来完成，而教师的教育成效必须是在前期教育基础核面临的困境，并尝试提出技术为重心、灵活指标设置、定性考上成

2、长起来，有赖于各个教学阶段、各个科目教师有效协作，因核为主、及时的物质激励和考核成本控制的解决对策。材施教。因此，从某种程度上说高职院校教师的教育成果是集关键词：高职院校绩效考核对策体智慧的结晶，是一个教育系统内部环环相扣的过程。高职院校教师只是负责其中一环，而绩效评估仅仅以当前教学阶段的绩效是指组织成员在约定时期内从事某一项工作的成绩和教学成果决定。对周围环境的影响(效果)，是工作预期目标和实际结果相比较后的定性定量综合反映。绩效考核是指考评主体对照工作目标和二、当前高职教师绩效考核面临的困境绩效标准，采用统计学上的定性和定量的考评方法，评定组织成1.认识的偏差。第一是考核评价不断工具化

3、和机械化，绩员的工作任务完成情况、职责履行程度和成员的发展水平，并且效考核已成为利益分配主要手段，绩效工资已经占了教师劳动有效使用评定结果的过程。高职院校教师绩效考核是某一教学报酬的大部分，甚至超越了薪级工资和岗位工资，教育功利性非阶段的教学目标和教学结果总体评价，并根据评价结果来促使常明显。新的《事业单位管理条例》明确指出绩效考核还是确教师队伍的发展，以推动院校的前进。不但考评岗位业绩，还要定个人晋升职称的重要因素。实际考核过程中，院校考核工作往考评教师综合素质和教学能力，建立科学系统的高校教师考评往“以人为本”和“大局为重”，缺乏相应的个人全面自由发展体系，还能帮助学校、管理者以及教师

4、更深刻地意识到自身所处的尊重，即使是对于课题科研团队，也以“功利化”考核团队成的地位、作用和意义，不断提高高职院校的教学水平。效。第二是考核评价结果边缘化。绩效考核是绩效管理中承上启下的中枢环节，必须考虑考核成本等因素，绩效管理部门更为愿一、高职院校教师教学工作现状意采用年底集中绩效考核这种低成本的考核方式，时间和人力高职院校的教师由于其工作性质和工作环境的特殊性，决都有限的情况下，走过场的形式主义容易形成惯例。绩效考核只定岗位工作的特征，这些特征将影响到岗位绩效考核。是为考核而考核，背离绩效管理的核心目标——促进发展。1.教学工作碎片化。绩效考评主要是采取定性与定量相结2.权威性不高。第

5、一是考核等级优秀名额已经在岗位设置合的考核方式，高职院校教师岗位工作主要以脑力劳动为主这方案中按比例确定，竞聘岗位人选则由绩效管理人员来确定，容一特性决定，很难用数量来全面衡量。教师要与学生建立良好易受到个人喜好、情感影响，高职低聘时有发生。一般教师就认的师生关系，要面对独生子女和留守学生，工作空间已经延伸到为除开个人努力，还要处理好人际关系才可能有机会评上优秀等网络空间，延伸到学生家庭，甚至延伸到家长的工作单位等等。级。由于人事管理属于人事组织部门，而非绩效管理部门，教师还有课堂的扩展，比如教学平台转移到即时通信工具的答疑、辅队伍中非正式组织采取“平均主义”、“轮班制”来稀析绩效考导等等

6、，必然耗费额外的时间和精力，教学工作越来越分散化、核的严肃性，变相抵制绩效考核评价顺利开展。第二，考核指标碎片化，增加了绩效考核工作的难度。定性难。各种考核评价方式设置的指标至今难以得到广泛的认2.教学效果时滞性。高职院校教师主要从事操作性、实践同，特别是定性的指标，更是当前绩效考核的最难点。因此，考性较强学科的教学，一般的操作实践可以在实习基地或者实验核部门更愿意参考采用定量指标，甚至简化指标来完成绩效考室检验，但最后教学效果需要在学生走向就业岗位、接受社会实核。如教学成果就以考试分数决定，科研成果检验由参评获奖践的检验后才行。学生对教师所传授理论知识、专业技能等能否与否决定，社会服务则

7、难以确定其成效。第三，考核内部一致性灵活运用能力还取决于自身悟性，取决于学生所在的用人单位工和外部一致性难统一，量化考核指标都是基于历史沿革假设来P.94Performance&Compensation绩效•薪酬衡量，而人性的特质是往前发展的综合体，指标就存在滞后性，的，应该具体、详细、准确量化，保证定量考核的合理性、全面从某种程度上削减了考核评价权威。性。对于无法量化的指标，需要设置定性考核指标，但不应该作3.协调机制