职业经理人如何与皇亲国戚共处.doc

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1、职业经理人如何与皇亲国戚共处　　请职业经理人来帮着打理一下吧，这是企业发展到一定阶段，许多民营家族企业老板们可能会产生的想法。随着企业规模与管理架构的不断扩大，“所有权”与“经营权”两类工作继续由企业老板及“皇亲国戚”担负的工作量和难度都加大了，“经营权”方面的工作需要“转包”出去。　　另一方面，随着西方社会文化教育事业的发展，特别是以职业经理人为主要培养方向的MBA教育的兴起，职业经理人队伍迅猛发展，并逐渐从越来越多的企业老板及“皇亲国戚”那里“接手”了其中的经营管理工作，在经济舞台上扮演越来越重要的角色。　　但是在职业经理人和企业所有权拥有者“皇亲国戚”之间总是会上演许多信任与背叛、安分守

2、己与喧宾夺主等纷繁错节的故事。这其中，职业经理人和“皇亲国戚”如何划定各自的权限范围？职业经理人如何恪守自己的职业道德？如何与“皇亲国戚”达成双赢结局？　　经理人为何频频陷入丛林困境？　　可以说，职业经理人是戴着“光环”被请进企业的，他们都肩负着处理复杂问题的期望和寄托，但随着职业经理人的“光环”褪去，企业里的“皇亲国戚”就会与职业经理人开始掰手腕。经理人在丛林法则式的争斗中一旦胜出则前景一片光明，但如果失败等待的结果只能是“远走他乡”。　　考察历史和现实根源，在民营企业的组织结构内，职业经理人与“皇亲国戚”为什么会产生矛盾？制约经理人施展身手的因素有哪些？　　其一是传统文化的影响。由于自然经

3、济的长期影响，人们对家和家族的认同大大超过对社会各类其他社会组织的认同，家族血缘关系成为潜在的社会组织规则，家长是家庭中必须绝对服从的权威，加上其它一些复杂因素的影响，使得整个华人社会呈现出低信任度的文化特征。人们更容易相信与自己有血缘关系的人，相信家族圈子内的人，而家族成员对职业经理人有一种天然的排斥。显然，如果外聘的职业经理人不能融入这种文化中，那么家族成员就会将他视为外人。而职业经理人，就会感到被排斥，同时在企业里缺乏归属感。基于上述认识，对普通民众来说，职业经理人的职业道德和职业操守就是“君让臣死，臣不能不死”的绝对效忠，是仆人对主人知恩图报的绝对服从。任何意义上的不顺从，都被看作是忤

4、逆和背叛，被看作是大逆不道。　　其二，相当一部分民营企业，均不同程度存在着“人制”问题：企业内部的相关管理机制不健全，大到企业大政方针，小到具体日常管理，诸多方面还未完全走上“法制”轨道。在许多家族型民营企业内部，“皇亲国戚”对公司经营管理指手画脚，凌驾于职业经理人之上。经理人的一举一动都在他们的监视之下，稍有不慎就引来“冷箭暗器”和“鞭策炮轰”，根本没有正常施展才能的舞台。此外，股东往往还不能完全信任职业经理人。亲力亲为是中国乃至整个亚洲的传统文化。一方面，为了做大企业，股东被迫恭请职业经理人；另一方面，股东又对职业经理人将信将疑，或只是交出部分权力，或安插亲信卧底监控，或许诺待遇不兑现，总

5、之设置诸多人为障碍。在部分老板的潜意识里，玩累了，厌倦了，随便找个理由炒掉，大不了自己重新上阵。在这种布局下，职业经理人如何施展拳脚？　　其三，宏观上，高级企业管理人才的管理机制很不健全，高级管理人才交流更多还是靠供需双方自发的、有局限的“自由恋爱”来解决。　　对高级管理人才的综合评估、职业操守界定及进出约束机制等方面必要的行业管理机制尚未建立健全；微观上，企业内部对经理人缺乏有效的激励约束机制，在激励方面，结构不合理：比较注重物质激励，忽视了职业经理这个群体自我实现的需要，没有为其创造一个自我增值和自我实现的空间。在约束方面，内部约束机制不健全，往往只是一些简单的合同和章程，缺乏有效的内部控

6、制、财务审计制度，职业经理人可以很容易避开，约束力不强。第1页第2页