企业员工素质模型浅谈.doc

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1、企业员工素质模型浅谈企业员丁索质模型浅谈1、引言：素质是判断-个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。如果说人力资源管理是一个有机的系统，那么人力资源的索质就绝对是这个系统屮最不可缺少的起始环节，也是具它环节良好运行的基础。在企业的人力资源管理川，我们最多强调的是如何提高员T的索质，于是在招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、以及企业文化建设等人力资源管理所包含的工作屮，我们都在关注着员工的素质。然而究竟怎样才能在这些日常的工作屮真正做到以员工素质提升为导向，我们需要用更多的思考和实践來解决。2、有关索质模型的几个问题2.1素质的特性要探讨企业员工的素质模型，就不得

2、不考虑到素质的特性，在素质的众多特性屮，我们要特别注意到以下儿种特性，这些特性对于我们建立有效的索质模型來说，是必不可少的基础。（1）索质的基础作用性在企事业人员，则只能创造出低效率。当然工作效率的高低，还有其他多因索的影响。在人力资源管理中，我们不能不提出索质的要求，但有了一-定的索质也并不保证它是“力能”的。这也说明了素质开发的必要性。（2）素质的可蜩性个体素质，除生理中的遗传素质外，人部分是后天形成的。任何人的素质都是在遗传、坏境、补会教育与个体能动性几个因素共同下形成与发展起来的，并非天生不变的，因而具有一定的可蜩性。不健全的索质可以健全起來；成熟的索质也许会退化萎缩；缺乏的索质

3、可以通过实践和学习获得不同程度的补偿；一般性的索质，可以训练成为特长索质。在企业中，我们新聘的一名员工在短期内也许并不能胜任工作，但在合适的培训下，其员工原木的索质必能得到提升，这也就是在招聘甄选时，看重一个人的可幫性比看重其现有的水平更为重要。（3）素质的抽象性索质虽然是个体身上的一种客观事实，但有许多素质是看不见摸不着和说不清的，具有抽象性。只有条件具备时，它才能反映出來，表现于外。2.2素质冰山模型提到索质模型，我们不能忽略著名的索质冰山模型。我们把一个员工的全部才能看作一朋冰山，浮在水面上的是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些就是员T的显性索质，这些可以通过各种学丿力证书、职

4、业证书來证明，或者通过专业考试來验证。而潜在水血之下的东西，包括职业道德、职业意识和职业态度，我们称之为隐性素质。显性素质和隐性素质的总和就构成了一个员工所具备的全部素质。人员索质的“水上部分”包括基木知识、基本技能，是显性的，即处在水面以上，随时可以调川，是人力资源管理小人们一般比较重视的方面，它们相对來说比较容易改变和发展，培训起來也比较容易见成效，但很难从根木上解决人员综合索质问题。人员索质的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度，是隐性的，即处在水血以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用，这方血处于冰山的最下层，是人力资源管理屮经常被忽视的，也经常被人所忽视。然而，如果

5、人员的隐性索质能够得到足够的培训，那么对综合素质的提升将是非常巨人的。2.3我国企业员工素质现状员丁的索质决定着企业的生存和发展。员工的素质高，那么这个企业的丁作标准就高，T作的基础台阶就相对较高，T作的效率就高，分解任务的能力就强，完成任务的概率就高，企业发展的速度就快，企业的效益就高，员T的福利待遇就会随Z升高，企业这个品牌的知名度就高，企业的生存希望就高，发展的空间就人，反之就会束缚企业的发展，造成企业不得不停产或转产。所以越來越多的优秀企业不再是把企业发展目标定为“创造更多的需求”，而是通过培养员丁的素质，提高员工的素质来满足现有客户的需求，寻求企业的增长点。当前，我国企业员工索

6、质参差不齐。基木上來说，外企里员丁年龄层比较年轻，拥有一•批受过了现代化的高等教育的员工，再加上企业领导比较重视员工素质的提升，而使之素质状况较好。国企里员丁•年龄层偏高，受过高等教育的人员相对较少，部分领导者不注重对员工的索质培养，裙带关系比较严重，形成能进不能出，能上不能下的被动局血，这些都导致员工素质整体水平偏低。而在民营及私营企业里，以上两种状况兼而有之。一方面，领导考比较重视员工素质的提高，但一方血，由于国内的民营企业较多走家族化经营，难免出现任人唯亲的状况，这些都导致了员工索质参差不齐。对于我国的企业高层來说，H前以越來越注重员工索质的提高。人多数企业也通常采用培训的方式來提

7、升员工索质。可是由于盲日性和急进性，这些培训能起到的作用是微乎其微的。其关键原因在于不能清楚认清：员工的素质现状到底哪里出了问题，企业到底需要什么素质的员工。这一切，必须有赖于人力资源建设来解决。3索质模型的构建3・1构建素质模型的作川不同的位的素质模型，才能真正实现人力资源开发与管理的科学化，建立以能力为中心的人力资源开发与管理新机制。实现在人力资源开发与管理过程屮，甄选有条件，开发有依据，评价有标准。因此，索质模型的建立既是现代