企业绩效考评.doc

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1、目录文档说明31.绩效考核体系的目标指向42.绩效考核体系的具体应用53.绩效考核指标体系明细63.1公司整体63.1.1管理基础建设63.1.2公司整体的质量、交货、成本、服务的柔性表现73.1.3长期经营策略83.1.4经营规划83.1.5产销计划93.1.6客户服务103.1.7教育及培训10小结：113.2研发113.2.1产品开发计划与控制113.2.2物料及BOM信息的管理维护123.2.3产品设计更改控制12小结123.3计划133.3.1销售预测133.3.2“WHAT-IF”模拟133.3.3主生产计划（MPS）143.3.4能力计划与控制（CRP）

2、143.3.5物料计划和控制（MRP）15小结163.4采购173.4.1供应商管理173.4.2采购计划的执行183.4.3供应商供货状况19小结193.5库存193.5.1库存管理19小结193.6生产203.6.1工艺路线203.6.2车间作业控制20小结213.7.3客户服务22小结23考核要点24测评要求24测评对象24测评得分24评价原因241持续进行业务流程改进，发现存在的问题，提高流程效率。24业务流程持续改进的常设岗位与工作方法（如：兼职人员组成的业务流程改进小组提出提案，组织改进讨论，进行业务流程、岗位职责等的维护）243.8成本243.8.1成本

3、管理243.8.2成本控制253.9财务253.9.1财务计划、报告和评估25小结263.10总平均得分26文档说明本文档结合目标业务流程，面向未来的信息平台，以流程为线索关注企业的绩效表现，同时将具体指标指定到具体测评对象，即形成基于流程的指标体系与基于责任主体的指标体系的双维视图。1.绩效考核体系的目标指向企业管理水平的提升不是一蹴而就的过程，它需要不断实践、巩固与发展。对于xx公司来说，单单依靠产品优势和个人能力以不能高效支持企业的发展，随着公司业务规模日益扩大，部门之间的沟通渐趋频繁，流程之间的联系不断向紧密化、集成化发展，管理提升成为当前具有紧迫性、必要性的

4、课题，这就更需要本着循序渐进的原则、态度和精神，来逐步实现企业的管理进步。相应地，本文档提出的绩效指标考核体系具有以下特点：4相应的长期性。不追求企业在很短的时间内圆满实现，以帮助企业的持续改进，引导企业绩效的不断提高。4过程性。考核重点不仅是一个流程或活动的最终结果，还包括了实现为达到这一最终结果而必须采取的一些行动和措施。4定量化。对于每一项考核要点都引导性地给出了一到多条测评的细目，以事实、记录、数据来作为考核得分的主要依据。4内部监控。对于每一项考核要点，在具体应用中，可以明确“测评参与者”（即内部顾客），来出具测评意见，以强化被测评者的内部服务意识。在朝向本

5、指标体系进行不断努力改进的过程中，我们建议，X公司可以建立四个层次的目标指向，以求循序渐进地达到：第一层次：物流、信息流、资金流的集成运营开始起步，规范化管理开始进入实践阶段。第二层次：多个流程运转良好，重复劳动减少，某些部门工作压力降低。第三层次：公司大多数流程的运作良好，部门协同与沟通增强，多个部门效率提高，可以比较方便地取得决策支持信息。第四层次：公司绝大多数业务流程运作高效，能够积极协同应变，在客户满意度、生产效率、库存控制以及成本控制等方面不断取得显著收效。2.绩效考核体系的具体应用本绩效考核指标共分为9大项，194小项。对每小项指标的“考核要点”，应用于相

6、应的“测评对象”，采用5分评分法，即分值1、2、3、4、5，分别代表“很差、较差、一般、良好、优秀”。为了保证“测评得分”的真实性、可靠性，需结合每一“考核要点”的各项“测评要求”，提供对应的“评价原因”。如：考核要点测评要求测评对象测评得分评价原因1具有高效支持和提高企业员工运作效率的企业文化。4企业文化的具体表现形式4经常性的《相关材料》4企业文化的有效性与作用行政管理部34表现形式：X公司企业精神4没有4尚须在员工行为中强化、提升本绩效考核指标体系在具体应用过程中，可以以ERP管理办公室部门为主导，必要时，各考核要点所对应的“测评参与者”参与，每季度或每月进行一

7、次，先由相应测评对象的自评，再由责任部门进行的复评，出具各大项考核“小结”部分的原因分析报告，提出奖惩的建议名单。公司高层领导签字确认后，将考核结果、原因分析以及奖惩结果予以公告。3.绩效考核指标体系明细3.1公司整体3.1.1管理基础建设考核要点测评要求测评对象测评得分评价原因1具有高效支持和提高企业员工运作效率的企业文化。4企业文化的具体表现形式4经常性的《相关材料》4企业文化的有效性与作用42每个员工是否明确其领导或参与的业务流程？有无明确的岗位职责？4《岗位职责》43一旦遇到如质量、成本、投产或材料投入等问题时，有关人员有权采取相应措施。4企