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1、美、o盂层隽理瘩的徼鬆旳束机制的比筱，孩我@£希么司魚层隽理去的激励e東机制。莫家利200813005566［摘要］高层管理者激励约束机制是公司治理机制的主要组成部分。建立有效的激励约束机制,是优化公司治理的必然选择。本文通过比较美、日两国的高层管理者激励约束机制,来得出对我国上市公司高层管理者的激励约束机制的启示。20世纪90年代以来,我国国有企业已相继进行公司制改造,但高层管理者激励约束机制有待不断完善。为了尽快建立中国特色的高层管理者激励约束机制,我们需要放眼世界,借鉴国外经验。美国、日本
2、是经济相对发达的国家,其公司治理的历史较长,实践充分。并各有特色。尤其是这些国家在高层管理者激励约束机制建设方面的经验值得我国借鉴。美日高层管理者激励机制比较/＞都实行年薪制,但薪酬结构有一定差异高层管理者年薪制发展至今已有数十年的历史。目前,美国、日本的企业普遍实行这一制度。虽然美国、日本实行的都是年薪制,但薪酬结构仍有一定的差异。20世纪90年代以前,美国对管理层的物质报酬大都采用高薪的方式。20世纪90年代以后,股票期权制度逐步盛行。在美国,1965年，基本薪金占经理人员总收入的64%,奖
3、金占16%,股票期权及其他长期收入项目占20%。到1999年，公司经理人员的全部收入中，基本薪金在总收入中的比重降至12%,而奖金收入与股票期权和其他长期收入项目分别升至18%和70%。2006年,高管人员的股票和期权收益已占其总收入的31%和18%。可见,股票和期权激励在美国高管薪酬中占据了相当的比例。收入结构的变化说明,经理人员薪酬结构较多地引进了长期激励。股票期权能使高层管理者人员利益与公司长远利益相一致,从而解决两权分离时的激励不相容难题。日本企业经营者年薪主要有工资和奖金两部分构成。高
4、层管理者的工资水平主要由企业的规模和经济效益状况确定,但高层管理者的工资水平要比本企业的平均工资水平高出许多。高层管理者的奖金收入是很丰厚的,通常同一般工人的奖金分开,在企业净利润分配中单独列项,奖金在经理人员之间也是并非平均分配的。总经理一人可得到30%并享有其余部分的分配权。除此之外,日本企业的高层管理人员还有比一般工人高出许多的退休金。综上所述，尽管美国、日本的薪酬结构有一点的差异,但他们都注重把长期激励与短期激励结合起来°2・都存在一定规模的职位消费一定规模的在职消费,既是工资的需要,也
5、是对高层管理者的激励措施。西方国家企业高层管理者享受优厚的职位消费。这些消费一般计入经营成本,属于税前分享部分。职位消费与高层管理者贡献无关。美国公司经理的职位消费数目繁多，大致分为三种类型:一是在企业内部为经理提供舒适的工作环境,如豪华办公室。经理餐厅、专用停车场等;二是在企业外部为经理的工作提供良好的服务、旅游费用等;三是金融咨询、低息贷款、税收补助、免费修缮个人住宅、有权使用企业财产等。日本公司经理的职位消费数额高,每年享有5000美元的俱乐部会员消费和公司专车，交际费用可凭单报销。虽然职
6、位消费普遍存在,但美国、日本对什么级别的经理人员享受什么样的在职消费,每年的在职消费规模都有明确界定,因而他们的在职消费没有失控,也没有成为困扰企业发展的问题。3・高管的薪酬水平差异大出于提高经理人员的努力程度,美国公司治理模式更注重对经理人员的薪酬激励。使用,美国公司经理人员的薪酬水平高于世界其他国家,经理人员与职工的薪酬差距也比较大。而日本经理的报酬相对低得多,与一般员工的收入差距也相对较小。一份对1988年世界主要国家的同类规模企业（销售额为2.3亿马克）的总经理报酬的调查表明,美国公司经
7、理的年扣除税金平均净收入为33.1万马克,日本为20.2万马克。另一份调查表明,美国80年代大型公司（销售收入300亿美元以上）的总裁收入为一般员工收入的109倍,日本为17倍、我们看到,美国高管的薪酬水平比日本高管薪酬水平要高很对,但并不意味着美国经理人员工作更努力,也不妨碍众多日本企业成为世界上优秀的企业。4・都较好的发挥声誉机制的激励作用声誉机制的激励约束作用在于:高层管理者的“声誉”显示其人力资本的一种信号。在声誉机制激励下,高管懈于经营将意味着断送其职业生涯。人生前程和市场价值。我们研
8、究发现,美国、日本都较好的发挥声誉机制的激励作用。二芙、日高层管理者约束机制比较内部组织约束作用不同日本模式的最大特点是股东相对集中稳定,公司管理过程实习组织内在控制。日本由于董事会多事公司内部人员产生,董事会与经理班子并不构成合理机制本公司监制机制中银行发挥着领导作用,对经理班子的选择、监控,主体银行有较大的发言权和影响,由此,日本的主体银行作为一种制度安排，对高管形成了某种方式的组织控制。在美国,股东会下只设董事会,一般不设立监事会,监督职能由董事会下设的审计委员会行使。董事会既是业务执行机
