薪酬管理过程中需要考虑的问题.doc

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1、的问题薪酬治理过程中需要考虑的问题薪酬治理在企业的现代化体制建设中有着特不重要的地位，一般我们认为薪酬治理要达到三个目的：第一、能够保证职员的正常的生活，也确实是差不多生活的需要；第二、能够提高职员的工作积极性，也确实是激励效果；第三保证企业的利润的增长，也确实是利润的可持续增长性。　　现在企业的薪酬治理，应该讲第一个目的一般都能够达到，只要你的要求不是十分的高的话，我认为现在企业都能达到那个目的。然而企业的薪酬体制要完成更高的目标就要有周密的打算。　　我们明白企业的激励措施要紧有三种：薪酬激励、感情激励、制度留人。　　感情激励要紧是指职员的工作环境、同事之间的

2、关系以及上下级之间的关系等等，在具体的操作过程中可谓是“因企而异”32/32，你能够通过加大和职员之间的对话，提高职员在企业治理过程中的参与程度等来完成那个项目。制度留人，要紧是指在企业进展的过程中，企业对职员的职位的升迁的政策，假如企业能够完成前两项，而不给职员足够的升迁机会的话，职员的积极性一样会下降。　　现在我们来看第一项：薪酬激励。薪酬治理是一种看似简单、然而操作起来具有专门大难度的体系。它能够简单的归纳成给职员涨工资。我们在现实中经常会遇到如此的情况，确实是给职员涨了工资，然而到了最后它依旧“跳槽”了，这确实是薪酬激励政策的失败。企业在执行这项政策的过

3、程中，要考虑的问题专门多，要紧有以下几点：职员的心理期望值、职员的心理平衡感、激励效果的持续时刻！　　一、职员的心理期望值32/32　　在薪酬体系治理过程中，我们发觉不同职员的心理要求是不同的，一个中层干部可能需要1000元能调动他的工作积极性，然而到了一个具体的职员身上可能只要200元就能够完成同样的效果了。因此假如你给了一个治理人员500元或者给了一个工人50元就起不到激励的效果，假如你给了他们2000元、400元，确实是对企业资源的一种白费，加大了企业的经营成本。那个能够对职员起到最大激励效果的最小成本我们称为职员的心理期望值。在具体的实行过程中，我们可能

4、要通过多次的测试才能得到那个值。它没有一个具体的定例，可能一个差不多工资是5000元的职员的心理期望值是2000元，然而另一个单位从事同一工作的差不多工资是2000元的职员的心理期望值就只有500元，因此它需要我们“具体问题，具体分析”。　　二、职员的心理平衡感32/32　　薪酬的作用是激励，激励的一个前提条件确实是要做到公平，公平的概念不仅是领导与工人要站在同一水平线上，而且对从事相同工作的职员也要有同样的政策。依照调查，职员离职的要紧缘故之一确实是不能得到公平的待遇，在工作中总是处在一种受压抑的状态，确实是不离开，他的工作效率也可不能专门高。举个例子，同一批

5、到单位报到的职员，A被分配到了机关，一个月拿2000元奖金；B被分配到了车间，一个月拿500元奖金。B假如有一天明白了那个情况，他会如何想，努力的工作，有一天到机关工作，可能这是他的最初的方法，然而时刻久了，人的心理就会发生扭曲：他什么缘故拿那么多的钞票，我们同一批报到、同一个学校、同一个专业，我差在什么地点，确实是因为没有被分配到机关，就拿这么点儿钞票，他的心理是不管如何都可不能平衡的。因人来制定薪酬制度，就要加大人力资源治理的工作量（这也是企业治理过程中所不同意的——大企业做制度，小企业做人！）。　　三、激励效果的持续时刻　　任何激励的效果都不能永久保持，因

6、此人们才要不断的加大激励的力度和频率。激励的周期越长讲明企业的薪酬制度越成功，相对而言对企业成本的开销也是越经济的；相反，则是失败的，对企业的利润也是有专门大阻碍的。我们所要做的工作确实是来延长那个周期，激励的效果与激励的成本并不成正比，他们的图象是一个向下的抛物线假如把激励的周期与激励的效果建立一个坐标关系的话，我们会发觉激励的效果和激励的频率不是成正比的，而是一个钟型的曲线，讲明并不是频率越高，效果越好.32/32　　薪酬治理制度在具体的执行过程中要面对的问题还有专门多，上面只是列举了其中比较要紧的三个。由于薪酬治理涉及到企业的资金流淌，因此在实行的过程中要

7、有周密的打算，不能反复的实行、修改、……那样激励的作用就会荡然无存，职员存在的只能是怀疑的心理，担心自己的所得能不能拿到手。这就涉及到一个企业的制度是不是稳定的问题，一般来讲，企业的制度的稳定更利于企业的进展。常见的几种薪酬模式一、底薪提成制　　高底薪，低提成　　以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励。32/32　　该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才。　　低底薪，高提成　　以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励。多数贸易类企业对营销人员采取“底薪＋提成＋奖金”的

8、薪酬结构。　　目前泉州企