九途径,让员工拥有“敬业精神”.doc

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1、九途径，让员工拥有“敬业精神”显然，假若一个医院人心涣散，其发展必不长久。有人说：医院盛衰转换，根本在于文化！而医院文化建设的终极目的，应该是每一位员工都拥有敬业精神。今天，我们就将以几个驱动因素为切入点，来聊聊如何让员工拥有敬业精神。研究发现，不同工龄的员工，其敬业度的主要驱动因素不同。对于工作0～5年的新人来说，是好不容易得到的一个工作机会，基本没太大的问题。工作6～10年的员工更注重培训等发展机会。工作11～15年的员工群体，对医院的抱怨最大，没有归属感，心情最糟糕。但这群人恰好是刚刚培养好，正好用

2、的一群人。如果他们看不到自己未来应该走向哪里，就容易对院方产生不满，最容易因为薪酬福利离开医院。针对此现象，如何增强员工敬业精神？主要应该用哪些方法激励员工？或许以下九个途径，可以给我们一些思考：途径一：与绩效挂钩的奖励制度高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生归属感。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对医院的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助医院实现目标很重要。创造归属感的一种方法就是

3、把奖励与工作结果挂钩。有研究表明，如果你将奖励与员工的个人绩效和工作结果挂钩，这些奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。例如，某些医院的管理人员会因员工为患者提供了优异服务或提出了对医院有帮助的观点，而奖励他。这就是一种对员工基于价值所取得的成绩予以认可的一种方法，这些奖励甚至可以在网上得到进一步传播，效果将非常显著。途径二：过硬的人力资本基础设施医院应为敬业员工提供有效开展工作所需的各种资源，在人力资本基础设施上进行合理投资的医院会得到多方面的回报。合理利用现代化办公软件，采取服务

4、共享措施，将会在如薪水支付、福利管理以及出勤纪录等事务上都有很高的效率。医院领导层也该相信人力资源部门有一套过硬的基础设施可以消除人员冗余。对信息系统和人力资源事务性工作流程简化工作的高度重视，意味着该院能更好地给管理人员提供其开展工作所需的信息。途径三：着眼于未来的培训管理学习管理流程包括让员工定期与管理人员，特别是职业规划和心理咨询方面有见地的管理者见面，讨论他们的学习需求并制定培训计划。培训可以让员工掌握协助医院成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。这方面做得很好的医院，员工的敬业度远远高

5、于这方面做得较差的医院。途径四：与员工互动的知识管理要让员工为医院的使命做出有效贡献，就必须确保他们能够获得最新和最佳的信息。他们必须能够快速找到最佳的方案，以满足患者的需求，一家专业的医院应该为员工提供更好的网络工具，以便他们更好地获取和分享知识资本。同在医疗圈中，并且志趣相投的员工一起分享知识和解决问题，甚至开展跨部门非正式合作。你会发现这样将有更多人愿意参与进来。途径五：持续进行的绩效评估一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不

6、好的确是很困难的。然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。有研究显示，在这方面做得好的医院，其员工的敬业度比做得不好的医院高52%。途径六：适宜的工作场所设计通常，医院管理者不认为工作场所的设计对员工的敬业精神和士气有什么重要影响。然而研究表明，在创造了适宜的工作场所的医院，员工的敬业程度远远高于一般的医院。很多医院，为了促进员工们交流的社交互动，公司

7、为员工提供了诸如咖啡吧、篮球场和各种休闲区域等便利设施。途径七：备受重视的员工关系管理与其他医院相比，员工关系处理得好的医院拥有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。鼓励管理人员与员工进行充分的沟通，每个季度举行员工会议，就医院的任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法，是很有效的激励手段。途径八：公平连贯的人力资本战略敬业的员工能够认同医院的精英管理制度，也就是说表现好的员工应该得到更好的报酬。但是员工都期望，得到一个机会和待遇平等的发展平台。如果薪酬和职业发展机会不一致，

8、必然会导致员工的不满。医院应该有一致的人力资源政策和流程，将已有的政策书面化。这种情况会增加员工对医院基本公正性的信任感。途径九：看“原材料”的招聘流程品质总是源于最佳的材料。招聘员工时，不仅要考虑到工作所需的技巧，也要考虑到应聘者是否适合公司的文化。要挑选到最有可能胜任工作并乐于为公司做贡献的员工，招聘流程起着重要作用。该流程的重要环节，就是要确保招聘经理具备能为某个职位找到最适合人选的能力与技巧。各层级的企业管理者可参考以