对华为薪酬管理体系的学习.doc

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1、华为薪酬管理制度的学习前言求其上,得其中;求其中,得其下,求其下,必败。发上等愿，结中等缘，享下等福；向高处立，就平处坐，从宽处行。建立一个公司管理体系与建立一个国家管理体系没有什么大的区别。不存在一个真正合理的薪酬体系，但是我们可以逐步的逼近真理。关于分配的一些不可违背的原则，在历史中已经得到了检验，“不患寡而患不均”，说的是贫富分化大了容易引起不安定；“效率优先,兼顾公平”，“多劳多得”，旨在保护人们的劳动积极性；不同工种的评价标准建立之后，那么不同工种之间薪水的高低应该如何确定，如何量化；工资发放要考虑法律层面的要求，又要依据公司实际的经营状况来确定，工资应该如何发；怎么来体现公平；

2、怎么来激励员工努力工作；怎么来实现对负面影响力员工的警告和隐性辞退（既不触动法律又不需费尽心力的做工作）；怎么客观评价员工；怎么建立起一个简单易行的客观评价体系；在效率与公平之间应该把握到什么程度；等等，这些问题困扰着我，而在一些公司，似乎从未考虑过这些事情。彼得德鲁克提到过：站在整个社会的角度来客观评价一个公司。这其中包括了公司的员工，反应的结果就是薪资，提出的时间大约在1950年；1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAYGROUP公司作薪酬顾问，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。；今天我仍看到自己每月绩效单中那些毫

3、无依据，单凭领导主观臆断的评价；现在国人做事一贯是徒有其表而无其实，也在此表现出来了，早已忘了得其神忘其行的教诲。问题驱使我思考，并探求解决方法。这些已经形成了一门系统的学问——薪酬管理，透过华为的薪酬体系，可以从中体会一二。每人经历不一，对其中的问题的认识见仁见智吧。一、华为简介华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持

4、续提升客户体验，为客户创造最大价值。2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。2013年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。二、华为薪酬管理体系理念华为职位与薪酬管理概括为：以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪。华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业

5、的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。2.1、基于员工的贡献、责任、能力与工作态度的报酬认可。华为集团员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。华为集团按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关键绩效指标（KPI）和个人的绩效挂钩。安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。2.2、建立了员工与公司之间的命运共同体

6、。华为集团实施员工普遍持股制。目前华为集团员工持股的基本情况是，30％的优秀员工集体控股，40％的员工有比例的持股，10％～20％的新员工和低级员工适当参股。这种“人人是老板”的员工持股机制充分体现了知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工与集团利益和命运的共同体。2.3、坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才。在华为集团工作，标志着“高额收入”。华为集团的高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。在《华为基本法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。”正是基于这样一种刚性政策，一直以来，华为集团的工资在深圳哪怕是全

7、国所有同行业公司中都是排在前列的。2.4、华为集团始终关注报酬的三个公平性：对外公平，根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力；对内公平，不同工作岗位的员工，根据工作分析与职位评估确定薪金结构与政策；员工公平，同性质员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。三、华为集团薪酬体系的内容华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等。3.1、基本工资基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学