《高层管理者的激励机制》

《《高层管理者的激励机制》》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、关于《企业高层管理者的激励机制》文献综述摘要：随着知识经济的到来，企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人才的流动率成为了企业的一大隐患，特别是企业高层管理人员的流失。另一方面，所有权和经营权的分离产生了委托人和代理人之间的利益背离问题。这种利益背离和监督成本过高导致监督力度不够，并且公司的长远发展关键取决于高层管理者的素质，除人生价值观发生滑坡这个根本因素外，重要原因之一就是我国缺乏有效的高层管理者激励制度。因此本文献综述建立在中国企业高层管理者的激励基础之上，对其中的优势劣势进行分析整理。关键词：高层管理者激励机制股票期权长效机制引

2、言：当前，我国企业的兴衰胜败、生死存亡，取决于其自身改革的成败，其自身改革的成败，在相当程度上取决于企业高层管理人员的素质及其积极作用的发挥，而企业高层经理人员积极作用的发挥，又与有一个好的激励机制有极大关系。因此,我国必须探索和建立适合我国国情和行之有效的企业高管的激励机制。建立企业高层管理人员激励机制的目的，是为了最大限度地调动并发挥企业高层管理人员的主观积极性，保障企业出资者的合法权益，提高企业的经济效益，从而使企业的出资者得到最高的收益。正文：（一）目前我国公司高管激励机制的现状2004 年初，国务院国有资产监督管理委员会正式规定，

3、如果企业负责人完成经营目标，可拿到年度薪酬奖励和任期中长期激励，如果目标完成不了，就要根据具体情况进行扣减或延期发放薪酬，甚至对其不再任命、续聘。对经营者的激励将综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，这样使经历了多年激烈争论之后的公司的“年薪制”终于成为一项制度（二）目前我国公司高管激励机制的现状分析在委托—代理关系中，由于代理人无法拥有公司的100%剩余收益，这意味着在其需要承担所有努力成本的同时，却无法获得全部收益，因而就存在着代理人在其经营过程中滥用职权，追求个人利益，而损害了委托人的利益的可能。企业所有者为了确保其投资收

4、益，就会利用资本结构的选择激励抑制高级管理层的机会主义行为，实现企业价值的最大化。（三）目前我国公司高管激励机制普遍存在的问题（一）工资报酬偏低（二）工资报酬和管理绩效相关程度低（三）在职消费高（四）高层管理者大部分采用任命制（五）出现奇怪的“59岁”现象（国企管理者在退休前以权谋私的现象）（四）相关研究郑芬芸（2004）年在《CEO激励资源配置的实践与研究》中指出：我们必须根据国情、结合企业实际探索能够有效调动CEO积极性的各种激励方式，尤其要建立股票期权等有效的长期激励方式。徐婉心与沈欣媛（2011）年在《对国内上市企业高层管理者的薪酬

5、激励的研究》指出：为了应对激烈的人才竞争，企业应制定一套完善的薪酬激励机制，有效地提升高管的工作积极性，从而为推动上市企业的长久发展提供动力。钟琦和钱永贵（2003）年在《对企业高层管理者激励方式的探讨》一文中分析了股权激励和年薪激励方式的优缺点并指出企业无论采用哪种激励方式，都希望能够有效的解决代理人与委托人之间的分歧，使二者目标与利益尽可能达到一致。孙维维（2012）年在《对企业高级管理层股票期权激励机制思考》中指出实施股票期权计划有四项关键内容：一是股票期权的受益人，也就是需要激励的对象，一般是指公司的高级主管，偶尔也会扩大到少数有特

6、殊贡献的其他员工；二是有效期，通常视企业的实际情况加以掌握，一般为5至l0年；三为施权价，即股票当时的市场价格，也有视情况加以调整的；四是期权的数量：数量太少难以起到激励效果，数量太多又会损失所有者的利益。孔玉生和胡莹（2013）年发表的《高层管理者激励机制与公司治理——从REMM视角》一文中指出：．高层管理者是市场经济中的REM人．具有足智多谋(Resourcefu1)、权衡取舍(Evaluafive)、最大化(Maximizing)的特征。根据REMM模型，高层管理者对财富、知识、名望、尊敬、独立、成就等欲望的追求是没有止境的。高层管理

7、者的无限欲望会转变成利己主义的动机．进而引发偏离股东利益正道并损害股东财富的行为。李丽云（2014）在《高管激励中的责、权、利》中指出：高管需求各不相同，有的人追求的是过程的乐趣，有的人追求的是结果的乐趣，并不是因为其就是高管就一定是马斯洛需求层次中最高的那层——必须满足尊重需求和自我实现的一类人，就一定要按照更长远的目标来激励。彭喜斌（2004）在《基础公司治理结构的激励机制设计》中表示：，高层管理人员短期激励是以会计盈余为基础的，而长期激励是以公司市场价值为基础，但是无论哪种激励行为都必须与公司业绩相匹配。陈初异(2011)年发表《论现

8、代公司治理下的高管激励和约束机制——基础人力资源价值链的视角》从价值创造、价值评价、价值分配三个全新的方面对高管激励和约束机制进行了分析。魏淑庄（2014）在《企业高层管理者激励