员工绩效管理规定

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1、员工绩效管理规定1总则1.1目的通过有效的绩效过程管理，实现员工本人和公司整体绩效目标的达成，确保公司整体战略的实现。1.2原则激励性、公平性1.3适用范围1.3.1木规定的考核对象是指除销售人员、兼职人员、实习人员、离退休返聘人员以外的全体员工。1.4职责分工1.4.1绩效委员会组成：总裁、高级副总裁（2人，运营/研发）、总监（2人，财务/人事行政）职责：负责审批签发公司绩效管理规定；负责绩效bl标的制定、分解、监督落实与考核反馈：负责绩效考核结果的检查纠正与申诉处理。1.4.2人事行政管理部

2、与业务部门的分工人事行政管理部直线领导主管领导>开发绩效考核系统>为评佔者及被评估者提供培训>监督和评价该系统的实施>参与考核结果的运用>根据上级制定的绩效目标，与下级讨论，共同制定员工个人绩效目标>实施绩效面谈>提供绩效改进意见>填写评分>参与结果的运用>提供绩效体系改善建议>检查并修订绩效目标>实施绩效考核>提出绩效改进意见>修正考核结果>参与结果运用>提出绩效体系改善2管理岗考核方案2.1管理岗范围木规定中的管理岗指总裁、高级別总裁和非销售类的副总裁、总临、经理/副理及项H经理等承担团队管

3、理职责且有行政职务的岗位。2.2考核方式2.2.1管理人员采用目标管理的考核方式，以年度II标竹理卡为考核依据，每季末/年末进行考核，具体见公司发布的相关通知。2.2.2目标制定原则2.2.2.1制定的冃标数屋以5-8项为宜，总分值为100分。单个指标分值为5的整数倍数，如10分、20分等，最低不能低于5分。各指标分值权重应有明显差异，不能平均分配，对公司战略目标重要性高的指标分值大，被考核人影响直接或影响显著的指标分值大。分值越大的目标，序号越靠前，应让人一目了然最重要的H标。2.2.2.2年

4、度目标在季度分解目标管理卡中所占权重必须达到6002.2.2.3冃标管理R的责任人发现因业务变化需要调整H标管理R时，必须及时向直线领导报请对H标管理卡进行调整及向人事行政管理部备案。不允许出现考核时因“条件不具备，己转移”等原因导致该项冃标无法得出考核分数。如岀现此类情况，该项得分直接计“0”分。2.2.3目标督杳原则2.2.3.1直线领导及主管领导均对目标责任人的口标制定和实施负有及时检查、监督、指导的责任。2.2.3.2直线领导对卜•属口标的制定负有直接责任。直线领导要对卜•属所捉出來的目

5、标，进行审核和批准。冃标审核时应确保下属与上级H标的关联性、下属冃标Z间的横向关联性。冃标一经确定，原则上不得修改。2.2.3.3新入职管理人员转正时，直线领导应指导员工制定H标管理并及时提交人事行政管理部备案。2.2.4冃标管理2.2.4.1每周，主要部门管理人员需要向直线领导提交周计划与总结，并组织部门周会。2.2.4.2每月，主要部门管理人员需要向直线领导提交部门月报，并组织部门月会。2.2.4.3每季，所有管理人员需要在季度目标管理卡当季“季度目标回顾”和“自评得分”栏屮，对目标进行回顾

6、、白评，参加季度绩效考核。2.2.4.4每年，所有管理人员霸耍参加年度冃标回顾与口评，对全年工作进行总结并向绩效委员会述职。2.2.4.5绩效考核中，直线领导通过绩效计划面谈、绩效指导而谈、绩效考核而谈、绩效总结而谈等，考核双方就团队工作冃标进行充分的交流，彼此激励互动，形成良好的绩效冃标合作伙伴关系，同时使被考核人全而、清晰的认识口己的工作绩效，明确工作改进冃标。3职员岗考核方案3.1职员岗范围木规定中的职员岗指非销售类的一般职员岗O3.2考核方式3.2.1职员以能力/态度为主要考核依据。员工

7、提交本人半年/年度工作总结后，由直线领导在绩效面谈后进行逐项评价。单项满分定为100分，总分为所冇考核项平均得分。3.3考核周期职员岗考核周期为半年一次，具体考核安排详见公司发布的相关通知。4个人绩效考核标准定义及得分对应奖金系数考核标准定义ABCD优秀，超越本职位常规标准要求合格，维持或偶尔超出本职位常观标准要求需改进，基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求不合格，业绩低于本职位正常工作标准要求强制分布比例约10%以下约50%约35%约5%以下得分90-100分80-89分70-79分69分以

8、下对应奖金系数100%90-99%70-88%0%5考核结果的应用5.1提供员工绩效改善建议通过绩效考核，使员工明白绩效存在的差距以及产生的原因，以及新一轮绩效管理期内直线领导对他们的工作期望，如何工作才符合标准。5.2人力资源管理的有效依据有效的绩效考核，能够为人力资源规划、招聘、培训等人力资源管理工作提供基础信息，考核结果可作为人事决策的依据。全年考核结果有1次D类的，公司会将《工作绩效改进通知单》发给员工及本人直线领导。改进期内，直线领导应酌情考虑对员工加强培训或调岗试用。改进期结束，如绩