工作压力与离职倾向情绪反应的中介效应

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3、0～MANAGEMENT张振铎，中国科学院大学管理学院，硕士研究生。赵云龙，中国科学院大学管理学院，-硕士研究生。刘蓉晖，中国科学院大学管理学院，副教授。电子邮箱：lilⅡh@ucas．ac．c11。本研究受到国家自然科学基金项目“网络环境下面向人格的行为动态模型的研究”(61070115)的资助。工作压力与离职倾向：情绪反应的中介效应●张振铎赵云龙刘蓉晖内容摘要本文旨在探索情绪反应在工作压力一离职倾向中的作用，以企业管理者为研究对象，采用问卷调查法收集有效样本114份，测量了工

4、作压力源，离职倾向与情绪反应时间动力特征等变量。通过基于贝叶斯估计的结构方程对数据进行分析，结果显示工作压力对于离职倾向具有显著的正向预测作用，情绪反应在这一过程中发挥部分中介作用。最后本文针对管理实务给出了建议，并且提出研究展望。关键词工作压力离职倾向情绪反应时间动力特征工作压力一词于20世纪70年代初期才正式出现在学术文献中，目前已是管理心理学、组织行为学与人力资源管理领域所关注的重要课题(Hargroveeta1．，2011)。研究表明过重的工作压力对组织会产生消极影响，对工作者的身心健康也会造成很大伤

5、害，如引起工作者的不满、消极、高离职率和缺勤等问题(Chang&Lu，2009)。企业员工的离职可导致企业人才流失，因此研究工作压力对离职倾向的影响机制具有重要的理论与实践意义。在工作压力的理论研究方面，大量学者对工作压力的概念进行了界定，并提出了许多理论模型，主要分为三大类(刘玉新，2011)，一是早期的工作压力传统理论；二是以个体一环境匹配理论、工作需求一控制模型和交互过程整合模型为代表的工作压力交互作用理论；三是以Robins的压力模型和Cooper的压力模型为代表的工作压力系统理论。同时，学者们对医护

6、人员、教师、公务员、企业员工等各个职业群体的工作压力进行了实证研究(Wueta1．，2008；Nabiryeeta1．，2011；Schmidteta1．，2012，Steinhardteta1．，2011；Im，2009；Mansoor，2011；Cheung&Tang，2010)。这些研究显示，过重的压力降低员工绩效、降低员工工作满意度，引发迟到、早退、缺勤和离职等退缩行为，并引发负面情绪从而导致身心疾病。传统的情绪研究主要有情感体验、情绪调节、积极与消极情绪等。然而情绪的效价不足以完全阐述情绪传导机制的

7、作用，近年来心理的动力观点逐步受到重视(李平等，2008)。DavidsOn(1998)提出了情绪反应时间动力性的概念，认为可以将情绪反应时间动力性的特点作为理解情绪反应及倾向性心境的个体差异的一个途径。它反映了情绪反应的时间过程特点，体现在情绪反应峰值出现的时间、情绪的持续时间和恢复时间、情绪变化的速度等时间参数上。Mattew等(2008)在其研究中指出情绪反应作为元情绪指标，可以用来代表个体的负面情绪特征，其与个体的适应行为有着显著的相关性。个体的情绪反应特征越强烈，其适应性越弱，在压力环境中所感知到的

8、压力越强烈，造成夸张与不恰当的行为反应。在工作场所中，这种不适应的行为累积发展到最后，便集中表现为离职行为。本文在以往研究基础上，从工作压力出发，建立了工作压力、情绪反应与离职倾向之间关系的模型，试图从情绪反应这一元情绪指标的角度探索工作压力对离职倾向的影响。一、文献回顾与研究假设(一)工作压力与离职倾向Cooper等人在1988年发展出工作压力系统模型和职业压力指标(0ccu阳tionalStressIndicator；OSI)。0SI系统对工作压力过程进行相对结构化的阐述，对压力过程各组成部分进行了界定，

9、并且明确了其中的缓冲变量。该研究框架将工作压力过程分解为以下三个部分：压力源，压力结果(工作满意度、心理健康状况、生理健康状况)和缓冲变量(A型行为、控制源、应对策略)。本文借鉴0SI系统模型的结构化的研究思路，在工作压力的研究过程中，尝试考察情绪反应变量在其中的作用。工作压力理论集中在对压力源构成的探索和对压力作用路径上缓冲变量作用机制的研究(王瑛华等，2012)，强调对缓冲变量控制和压力源管理，从而达到有效进行压力管理的目的，但对于工作压力研究路径中引入中介变量涉及较少，这在一定程度上束缚了工作压力理论与

10、管理实务的互动。人才的离职会影响企业的生存和发展，也是人力资源管理的重要的研究领域，比较有代表性的有Price离职模型，Mobley中介链模型，Price—Mueller离职模型等(Griffetheta1．，Gaerrtner，2000)。离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织，它衡量了个体在一定时期内变换其工作的可能性。理论界普遍认为离职意向是离职行为、离职率的