东汽-创新人才激励机制分析

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1、StudiesInstitute管理研究院3.知识型员工心理资本与培训开发。首先，认识到心理资本的培训[1]DruckerP.Thefuturethathasalreadyhappened[J].Harvard开发时间周期长，但影响力度强，并有持续增值的效果。其次，开发有针对BusinessReview,1997,75(5):20-23性的心理资本干预措施。[2]Eisenberger,R.Perceivedorganizationalsupport[J].Journal4.知识型员工心理资本与报酬管理。基于知识型员工追求自我价值ofAppl

2、iedPsychology,1986(71):500-507实现和成就动机的特点，内部报酬（即由工作获得的心理满足）对知识型[3]蒋建武，赵曙明.心理资本与战略人力资源管理[J].经济管理,2007员工更具吸引力，可以通过工作挑战性和工作扩大化来进行有效的工作设计，从而促进员工的心理资本的提升。作者简介肖静，中国人民大学劳动人事学院在职硕士研究生，研究方向：人力资源参考文献管理。“东汽”创新人才激励机制分析王思梦邵云飞电子科技大学经济与管理学院基金项目：本文受国家自然科学基金“企业协同创新与集群网络演化的交互模型研究”（71172095）；“

3、新一代信息技术产业“联盟组合”与创新能力研究：涌现、构型与治理”（71572028）项目资助。摘要：企业的竞争归根到底是人才的竞争，高素质的创新人才是和产出不成比例，会大大挫伤其工作积极性。80年代后，学者们更加注重企业发展的关键。本文运用激励理论，针对“东汽”创新人才发展具激励的影响因素。Couger调查美国政府和企业的1800名雇员后，提出激励体状况，对人才激励机制方面存在的问题进行具体剖析，发现“东汽”因素的重要程度排序为：工作本身因素、工作的成就感因素和个人成长因作为汽轮机三大国企之一，相对于国外企业的先进水平而言，尚存在素。Zing

4、heim认为企业对于人才激励中应关注4个最重要的因素：诱人的一些差距。进而在引才、留才与培养人才等方面并提出相应的建议，以公司发展前景、个人成长的机会、良好的工作环境和全面薪酬战略。激励理论为依据构建东汽“三结合”型人才培养机制，希望对大型国激励理论的后续发展，更重视微观方面和操作性。胡晓玉、李大为认有企业提供借鉴作用。为企业应建立以产权激励、机会激励为核心的激励机制。在我国高权力差关键词：创新人才激励机制东方汽轮机有限公司距、低个人主义倾向、风险规避性文化和经济转型背景下，起相对主导作用的激励因素是：个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的

5、工作、公平、创新人才机制关系到创新人员的数量和素质，直接影响企业研发能福利与稳定，因此企业可从经济利益激励、权利与地位激励、企业文化激力，进而影响企业创新能力和绩效。因此，建立和健全创新人才机制是企励方面建立人才激励机制。需要注意的是，人才是分层次存在的，故应采业创新工作顺利开展的必备条件。随着互联网发展和市场竞争加剧，外企取不同的激励措施：对基层员工宜采取员工持股制、单位产品工资制；对与民营企业在吸引人才和留住人才方面，比国企更灵活，自主性更大。东汽中层管理者宜采用成长激励机制，即提供给中层管理人员更多的机会。同机有限公司（以下简称东汽）作

6、为制造汽轮机的三大国企之一，在创新人才时，机会是激励员工创造、传播和应用知识更具影响力的要素，其表现形式激励机制上有待进一步发展。本文分析了东汽人才队伍现状，就人才激励有：参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更机制的吸引、保留、培养方面提出相应建议。有趣和多样化的工作等。由于国内外经济发展水平和文化背景不同，在人一、激励理论回顾才激励机制上存在着差异，但根据国内外学者的总体研究看，薪酬激励、个激励是现代管理中最重要、最难履行的职能。随着管理学、信息经济人成长、企业文化等影响因素是一致的。学、制度经济学的飞速发展，现代激

7、励理论出现了一系列突破性的进展，成二、“东汽”创新人才队伍现状分析为现代管理理论和实践前沿。无论组织行为学、心理学、社会学还是经济“东汽”位于四川省德阳市，是我国大型电站设备制造企业和三大汽学领域，国内外都取得了大量相关研究成果。轮机制造基地之一。然而，其图纸资料、技术人才和骨干技术工人主要来早期激励理论研究较多着眼于宏观方面，并与心理学、社会学相结自哈尔滨汽轮机厂和上海汽锅所，其机轮生产属于纯仿制。可见，缺乏技合。其中，最为典型的包括需要层次理论、ERG理论、双因素理论、期望术人才成为“东汽”发展的巨大障碍。理论和公平理论。需要层次理论将人

8、的动机由低到高分为五层，依次为现阶段，“东汽”技术创新人才依赖于培训和引进。培训一方面通过内生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，并指只有低层部培训