中小企業關鍵人才流失問題探析

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1、中小企業關鍵人才流失問題探析所謂關鍵人才，就是在企業發展過程中通過其髙超的專業素養做出卓越貢獻的員工一、關鍵人才流失對中小企業的影響企業關鍵人才的工作成果決定瞭企業的大部分利潤，是企業長盛不衰的動力所在，他們的去向關系著企業的興衰成敗，並影響到其他員工的情緒和心理，其主要影響可歸結為以下幾個方面:（一）導致企業的智力資產嚴重流失關鍵人才流失，將會帶走企業的核心技術及商業機密，而他們多數會繼續從事本行業的工作，這無疑增強瞭其他企業的競爭力，減弱瞭本企業的發展勢頭（二）導致企業經營成本的提升關鍵人才具備一般員工所沒有的特殊技能，企業需花費更多的時間和費用去招聘。而從他們的離開

2、到重新找到新的關鍵人才,需要很長的時間（三）導致人才流失的“集體性”效應關鍵人才流失會減弱企業的管理水平,會沉重打擊普通員工的工作積極性，有些員工也會跟隨關鍵員工出走（四）影響企業的社會聲譽和市場競爭力關鍵人才的流失，會使原有老客戶對企業失去信心，甚至會直接帶走大批客戶，造成企業客戶資源的流失和市場信譽的損害二、中小企業關鍵人才流失原因（一）發展的資源和機會較少離開中小企業的關鍵員工大多都為尋求更好的發展機遇，同行業的競爭對手也往往通過各種手段“誘惑”挖角，以形成自身的競爭力。許多中小企業受規模限制，在經營策略及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，員工缺乏必要的發展空間和成

3、長機會,因此，一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開（二）管理體制存在弊端許多中小企業內部管理制度不完善、組織結構不合理，相當一部分中小企業，實行原始的傢族式管理,挫傷瞭人才的積極性和創造性。外來人才對企業缺乏認同感，不願與企業同舟共濟，而且由於權力的過度集中，使得中下層管理人員的權力有限。過分依賴髙層管理人員，尤其是過分看中企業主的個人能力，使得關鍵人才覺得自己沒有用武之地（三）人才激勵手段單一科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能,為企業創造出更大的價值。中小企業的激勵手段多以物質獎勵為主，而不願意在員工培訓上進行投資，至於職業生涯設計就更無從談起,致使企業內

4、的人才往往覺得前途渺茫、動力不足,如果中小企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有自身特色的非物質待遇，這樣的中小企業就難以吸引和留住人才（四）缺乏互信雙贏的心理契約在市場經濟中，企業要成功就必須在產品市場和人力資源市場取得平衡和優勢。隻有擁有合格的員工才能擁有滿意的顧客。而要得到優秀人才的認可，企業就必須認真瞭解他們的需求，真正理解他們的期望，隻有尊重員工的個人發展，將員工個人的目標和企業的目標協調一致，才能充分發揮員工的潛能，並將員工長期留在企業。若企業用人太過功利，將員工視為謀利工具，缺乏和員工同舟共濟、共同發展、互信雙贏的心理

5、契約，關鍵員工也就難以有強烈的歸屬感和向心力三、中小企業關鍵人才流失應對策略（一）建立科學的人才培養方案企業進行人才培養的目的就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提髙，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。隊伍穩定與否，不僅與報酬高低、環境好壞有關，同時與能否使其自身得到提高和發展有直接關系。隻有建立健全自身的人才培養方案，使各個層次的人才,尤其是關鍵人才有良好的自我提升機會,才能更好的留住他們（二）塑造同舟共濟的企業文化企業文化是一個企業以物質為載體的各種精神現象，它是以價值為主

6、要內容的企業精神、思想方式和行為方式，是全體員工在工作中形成的一種行為規范和價值觀念。共同的價值觀、信念會使員工凝聚成一個整體，增強企業的凝聚力和向心力，這才是企業發展的核心競爭力。優秀的企業文化可以產生強大的凝聚力,關鍵人才對公司文化從心理上越認同，那麼他留在這裡的願望就越強烈。中小企業應努力為關鍵人才的工作營造一個輕松愉快的環境，以人為本，充分重視人才，用理想和文化影響和吸引關鍵人才，用共同的事業追求去凝聚人心（三）加強關鍵員工的遠期激勵中小企業在發展初期，沒有能力為員工提供良好的條件，所以必須加強對他們的遠期激勵，讓他們有機會分享企業成功後的利潤和財富，在承擔髙風險

7、的同時擁有髙回報。遠期激勵的方法很多，比如股權激勵,股票期權激勵，虛擬股權激勵等。這些遠期激勵既有作為物質激勵的一面，體現在關鍵員工可以獲得相應的剩餘索取權，又有作為精神激勵的一面，體現在關鍵員工享有某種形式的公司“産權”，以一種“股東”的身份去工作，關鍵員工可以感覺到企業對其自身價值的充分肯定，便會產生巨大的榮譽感，從而會減少道德風險和人才流失的可能性（四）註重員工職業生涯規劃企業的另一項重要職責，是幫助員工完成其職業生涯規劃，並以之為契機激勵員工取得更大的進步，為企業創造更多的價值,達到員工和企業共同成長的“雙贏”效果,否