浅谈改制企业员工激励办法

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1、浅谈改制企业员工激励办法摘要：完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响重大。所以建立与企业自身发展相匹配的薪酬管理制度，成为改制企业当前面临的重要课题。激励用于企业管理，必须把物质激励和精神激励结合起來，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，使员工努力去完成任务，实现组织的H标。对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制泄出企业整体激励机制，以调动企业各类人才的积极性与创造性。改制企业要进一步发挥优势、发挥效力，应在员工激励上狠下功夫，把实现人的全面发展作为目标，企业是一个有机整体，只有把各类员工的积极性都调动起來，依靠全体员工的共同努力才能实现其生

2、产经营H标。关键词：改制企业企业员工激励措施用人环境生产经营目标优厚待遇文化层次o引言人力资源质量的提高是经济发展的重要源泉，是构成国家财富的最终基础。在改制企业屮，由于受传统习惯和思维的影响，部分企业管理者认为做好业务工作是“实”，注重硕指标、硕任务，改制后的一些企业员工激励办法不健全，企业以提高生产率追求经济效益为目标。1确立以经济利益为核心的激励机制总的来说，改制企业的发展势头是令人称赞的，但它仍然存在着一些阻碍发展的因素，由于薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，人力资源的基础性工作严重缺陷，同时又缺乏科学理论的指导，所以确立激励制度，就显得尤为重要。1.1薪酬

3、管理缺乏战略性眼光。企业所要解决的是“经营什么，如何在经营中获胜”的问题。薪酬设计上的战略导向原则，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆，它将企业薪酬休系构建与企业发展战略有机结合起来。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略重要组成部分，其所要回答的是“薪酬管理体制如何取胜”的问题。以薪酬选择帮助企业战略日标的实现，赢得并保持竞争优势，是薪酬战略的中心。许多改制企业并没有对自己的发展战略思考很多，运用不同的薪酬战略知Z甚少。企业的产品处于生命周期薪酬战略倾向也会有所不同，它包括导入期、成长期、成熟期或是衰退期等，对以人力资源发展战略去支撑企业发展战略的战略无从谈起，在改制企业屮

4、，他们对企业在发展的不同阶段，薪酬战略倾向也会有所不同，从而要适应于企业的不同类型。1.2薪酬管理忽视“无形薪酬”的重要作用。无形薪酬则满足了员丁尊重和自我实现的需求，而有形薪酬只是满足生理、安全和部分社会型的需求，依据马斯洛的需求原理，薪酬有无形和有形之分。无形薪酬社会地位，名誉，自豪感等，它一般无须企业耗费什么经济资源，一般是人们从工作木身中得到的满足。而有形薪酬其具体形式有：薪资，奖金，福利，股份，是改制企业一般理解的薪酬。在大多数改制企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种很典型的而一且也是很原始的薪酬管理观念，正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种极其错误的想

5、法。在企业，很多高管和创业伙伴的离开,是因为员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没冇得到恰当的激励。企业日前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成：①社会保险。②年终奖金。每年根据公司的利润情况进行分配。③工资是企业为员工支薪酬的主体。④其他福利等。可见对无形薪酬重视不足。1.3薪酬管理缺乏理念，评价体系不健全。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬，它是薪酬体系的灵魂，明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是企业文化的一部分［1］。一旦员工知道了企业的价值倾向，这样长此以往，技术提高后给企

6、业带來更高的生产效率，因为他们此时开始专注自身的技术的提高，更加明确自己的本职工作范畴，实现企业的可持续发展指日可待，也能带来更好的顾客服务、更大的销售额、更高的利润。根据调查总结，可变薪酬一般以奖金、津贴等形式表现；根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因索决定，固定薪酬主要根据岗位确定，目前薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。问题在于：固定薪酬比重太大，可变薪酬的比重过小。改制企业薪酬理念缺乏，对产生绩效的关键因素认识不够。这样很难激发员工的积极性，使员工对工作产生懈怠情绪。1.4改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是对合理化建议和技术革新者提供报酬。二是使报酬富于变

7、化，拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出高工资来。2対人力资本的权利与地位进行激励办法2.1重视员工的个体成长和职业生涯设计为使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，企业耍能重视员工职业生涯设计，为其提供适合其要求的上升道路，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，只有这样，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献力量。2.2合理利用并发挥人才最大效用采用工作轮换方式，内部公开招募制度，企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与