HR如何创造价值

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1、HR如何创造价值　　　　HR如何创造价值的讨论从“炸掉人力资源部”到“把人才放在战略之先”方兴未艾“全民创业万众创新”更是国人当下第一话题而创业公司的HR如何创造价值是两个焦点话题的交集在我过去十几年的咨询经验中和很多创业公司合作过我结合之前的所学、所见和所想抛砖引玉做了以下分享　　　　一、HR的价值定位　　　　不管是在创业公司还是成熟企业HR价值至少会有三个层面：一是有效处理事务性工作;二是建立起制度和流程体系;三是在组织能力上能有所提升　　　　从HR的模块来看粗略可以分成：(1)基础性的如核心人事包括入离调转加上薪酬招聘;(2)人才的管理比如基于绩效和能力的考评、人才的

2、选用育留等;(3)组织发展我们说的OrganizationDevelopment更多是在组织层面比如从组织架构的设计、组织能力的提升去促进业务的发展　　　　招聘一定是一家创业公司或者是快速发展企业的核心工作唯一想强调的一点是招聘工作一定要和人才规划、人员的预算结合在一起这样招聘的价值才能够体现很多包括今天很成功的企业相信他们一定也在快速扩招的过程中面临快速招人和消化人才的挑战所以我们如果能够在创业公司一开始就做一些人才规划和人员预算的思考一定可以把招聘的价值做更大提升我们说的第二和第三点人才和组织的建设是要相机而动的　　　　从认知角度来看前面说过HR的价值不是我们说有价值不

3、是自嗨就可以的是要我们的客户、我们的用户认可才是真正的有价值我们的客户、用户是谁呢?至少有两个视角：一个是老板视角包括一部分业务的大老板;还有一个是员工视角我们HR的价值创造是以老板的视角为主呢?还是以员工的视角为主?为什么这是一个选择题?我们仔细想会发现老板视角和员工视角很多时候是不一样的老板的视角或者说为老板服务是一个ToB的视角员工视角是一个ToC的视角大家都知道任何一家企业都很难同时在ToB和ToC上去做好这样的工作但是这两者又都不可偏废尤其是在互联网企业或者创业公司员工的体验认知也是非常重要的那这里就给我们提出了一个课题：我们如何在员工视角和老板视角中作出一个平衡

4、　　　　二、在创业公司的HR有些新挑战　　　　1、发展速度快　　　　发展速度快在创业公司中会带来一些不同的挑战第一如果一个公司发展速度特别快尤其是业务迭代可能是以月为单位的但是一个人的培养是以年为单位的这本身就是一个矛盾;第二快速发展带来对工作的要求很多HR我们都开玩笑说是处女座的对工作交付的质量要求会特别高这个时候你会面临快速交付和质量之间的权衡;第三发展快变化也快尤其是我们在建立体系的时候甚至是一些比较大的体系比如组织架构也会快速地发生变化所以发展速度快是创业公司的一个特点也给HR的价值带来一些挑战　　　　建议：　　　　一是心态要调整尤其是从一个非常大规模、非常有条不紊

5、的传统公司转型到创业公司做HR的时候心态是一定要调整的最好是归零或者是回到打碎之前的定位因为你在之前的公司职责边界是确定的你的流程是确定的你的同事和你沟通的话语是确定、一致的但在创业公司所有的东西都是不一样的所以心态要调整　　　　二是要做好准备不要以为在一家创业公司中如果自己在一家10,000+的公司做过就什么都见过所有的体系模块都很熟就不需要思考了其实不是的在一家创业公司中你所有的之前那套东西都会在不同的场景下带来不同的挑战甚至是一些简单的工作也会变得更复杂所以我们一定要做好准备不能“吃老本”　　　　三是产出要保留弹性这个时候我们往往是要做一些平衡如果是从咨询公司出来的可

6、能会要求交付时是特别完美的但更重要的、优先级更高的一定是首先要有交付怕是我们现在有一个框架然后去快速迭代保留弹性因为业务本身会不断调整HR更需要去不断调整如果你不能做到这样的弹性的话你会步步落后于业务的需求没有完美的方案关键是走出第一步是开始“做”　　　　2、人员结构多元　　　　创业公司第二个特点是人员结构非常多元人员结构变化非常快我们看一些500强的公司会发现这个公司中人才的结构是类似金字塔形的人员的构成很多是10年以上或者是20年工龄的员工非常稳定他们的背景他们说话的语言其实已经高度统一了但是在一家创业公司中一年时间可能人员数量就会翻倍这带来的挑战是公司原有的文化会快速

7、稀释人员的背景和来源会非常不同反过来就要求HR有很强的沟通意识和沟通的能力　　　　其次因为创业公司人员结构非常多元、变化非常快这里就有一个问题：创业公司的HR要不要做组织文化的工作?什么时候做组织文化的工作?有一个简单的判断标准分享给大家：当你的创始人当你的管理层无法通过直接面对面的形式传递信息管理整个公司的时候我们就需要开始把组织文化的建设提上议事日程那么组织文化建设的目标呢?有很多目的最核心的是要保证组织业务战略的落地　　　　3、缺乏体系　　　　除了一些刚刚成立之初就有大量投入的精英化团队的公司大部分创业公司在