萧山中小企业员工工作满意度与绩效的关系研究【开题报告】

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1、开题报告萧山中小企业员工工作满意度与绩效的关系研究一、立论依据1.研究意义、预期目标经过20多年的快速发展,萧山区涌现出了一大批中小规模的民营企业,其经济成果是推动萧山区现代化的重要指标。但目前萧山的中小企业中仍存在员工对工作满意方面的很多问题,不仅影响了员工自身的发展,自身的工作效率,最终阻碍企业绩效。也就是说,员工工作满意度与绩效的之间存在着一定的联系。如何把握好他们之间的关系有利于企业整体绩效的提升,应引起足够的重视。员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状,是企业发展的基石。员工满意度是企业发展的重

2、要目标,现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了形成“以人为本、高满意度”的双重管理目的。绩效是指社会经济管理活动的结果和成效。员工绩效是员工在一段时间内工作的实际体现,是企业绩效的重要组成部分。现在很多人普遍认为满意度与绩效成正相关,也就是说,高满意度意味着绩效一定高,低满意度意味着绩效一定低。这种说法是不对的。那么这两者之间到底有什么样的联系呢,这就是我所要分析研究的。通过对萧山中小企业员工工作满意度与绩效的关系的初步研究,以了解员工工作满意度与绩效之间存在的关系及影响员工工作绩效的因素。通过

3、对各个影响因素的分析和满意度与绩效两者之间关系的研究,可以使我们能很直观的了解到如何在员工工作满意度的基础上绩效的变化,及如何利用他们间的关系能使企业得到提升,为企业的发展提供依据。2.国内外研究现状国外研究现状国外在对工作满意度与绩效关系的研究上,主要可分为两类:一是因果关系论;二是非因果关系论。因果关系论。Wanous(1974)将工作满意度区分为外在工作满意度和内在工作满意度。研究结果表明:就外在工作满意度而言,工作满意度导致绩效;就内在工作满意度而言,绩效导致工作满意度7;Bagozzi(1980

4、)和Siegel&Bowen(1971)的研究发现绩效导致工作满意度,反之则不能成立12;Prestwich(1980)的研究却没有发现任何方向的显著因果关系;Pet2ty、McGee、Cavende(1984)的研究指出工作满意度与绩效之间存在一定的相关性,但是没有很好的证据来支持二者之间的因果方向,因此它们之间的关系应该是相互的7。非因果关系论。A1H1Broyfield&W1H1Crockett(1955)采用各种调查方法对员工工作态度与实际工作效率进行了40年的研究,结果发现工作满意度高的员工绩效

5、可能较高,而工作满意度较低的员工绩效也可能较高,二者之间没有显著的相关关系7。部分学者认为工作满意度与绩效之间没有直接的关系,但是通过工作投入、组织承诺、目标提高等中介变量的作用而产生虚幻的联系(Cohen,1983);另外一些学者则认为在工作满意度与绩效之间有直接的关系,但是这种关联或作用程度受到其它调节变量的影响。实践中很难将中介变量和调节变量区分开来,因此统一称之为影响变量或第三变量13。国内研究现状陈维政,刘云在2003年的《工作满意度与工作绩效的相关性》一文中提出,满意度和绩效之间的关系通常表现

6、为矩阵组合图表。通过分析,他们觉得满意度和工作绩效之间的关系,远比一般管理人员设想的要复杂。因此,管理人员应该重新审视“满意的员工生产率一定高”的传统信念,注重员工的满意度是正确的,但不要妄想对所有的员工都通过提高满意度来提高其绩效,应该具有权变的思想,对不同类型的员工采用不同的管理和激励方式。惠调艳,杨乃定在2006年的《工作满意度与绩效关系研究》中提出如下的工作满意度与绩效关系概念模型。他们认为对于任务绩效而言,外在工作满意度导致任务绩效,而任务绩效导致内在工作满意度,这与Wanous的观点相一致;对

7、于关联绩效而言,内、外在工作满意度共同导致关联绩效的积极变化。同时,内、外在工作满意度共同作用于整体工作满意度,引起整体工作满意度的积极变化;任务绩效、关联绩效共同作用于整体绩效,引起整体绩效的积极变化;整体工作满意度与整体绩效之间呈现出一定的相关性,但是这种相关性或关联程度受第三变量的影响,其中组织分配制度(包括报酬与绩效相关性和分配公平性)是目前研究最为广泛,并且被认为影响最为显著的变量。借鉴影响变量论的观点,作者认为通常情况下,整体工作满意度与整体绩效之间相关性较弱;当报酬与绩效高相关时,整体工作满

8、意度与整体绩效之间的相关性随之提高;当报酬与绩效高相关,且分配公平时,整体工作满意度与整体绩效之间将具有较强的相关性。王鹏在2008年的《员工满意度与企业绩效》一文中运用赫茨伯格的双因素激励理论,得出一小结论,工作满意度一分为二的看,员工对保健因素的满意与否能够影响绩效的作用往往是有限的,但是,管理者应该认识到保健因素是必需的。对于保健因素的满意是吸引、留住人才的关键,同时也只是能否创造良好绩效的基础。员工对于激励因素的满意是

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1、开题报告萧山中小企业员工工作满意度与绩效的关系研究一、立论依据1.研究意义、预期目标经过20多年的快速发展,萧山区涌现出了一大批中小规模的民营企业,其经济成果是推动萧山区现代化的重要指标。但目前萧山的中小企业中仍存在员工对工作满意方面的很多问题,不仅影响了员工自身的发展,自身的工作效率,最终阻碍企业绩效。也就是说,员工工作满意度与绩效的之间存在着一定的联系。如何把握好他们之间的关系有利于企业整体绩效的提升,应引起足够的重视。员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状,是企业发展的基石。员工满意度是企业发展的重

2、要目标,现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了形成“以人为本、高满意度”的双重管理目的。绩效是指社会经济管理活动的结果和成效。员工绩效是员工在一段时间内工作的实际体现,是企业绩效的重要组成部分。现在很多人普遍认为满意度与绩效成正相关,也就是说,高满意度意味着绩效一定高,低满意度意味着绩效一定低。这种说法是不对的。那么这两者之间到底有什么样的联系呢,这就是我所要分析研究的。通过对萧山中小企业员工工作满意度与绩效的关系的初步研究,以了解员工工作满意度与绩效之间存在的关系及影响员工工作绩效的因素。通过

3、对各个影响因素的分析和满意度与绩效两者之间关系的研究,可以使我们能很直观的了解到如何在员工工作满意度的基础上绩效的变化,及如何利用他们间的关系能使企业得到提升,为企业的发展提供依据。2.国内外研究现状国外研究现状国外在对工作满意度与绩效关系的研究上,主要可分为两类:一是因果关系论;二是非因果关系论。因果关系论。Wanous(1974)将工作满意度区分为外在工作满意度和内在工作满意度。研究结果表明:就外在工作满意度而言,工作满意度导致绩效;就内在工作满意度而言,绩效导致工作满意度7;Bagozzi(1980

4、)和Siegel&Bowen(1971)的研究发现绩效导致工作满意度,反之则不能成立12;Prestwich(1980)的研究却没有发现任何方向的显著因果关系;Pet2ty、McGee、Cavende(1984)的研究指出工作满意度与绩效之间存在一定的相关性,但是没有很好的证据来支持二者之间的因果方向,因此它们之间的关系应该是相互的7。非因果关系论。A1H1Broyfield&W1H1Crockett(1955)采用各种调查方法对员工工作态度与实际工作效率进行了40年的研究,结果发现工作满意度高的员工绩效

5、可能较高,而工作满意度较低的员工绩效也可能较高,二者之间没有显著的相关关系7。部分学者认为工作满意度与绩效之间没有直接的关系,但是通过工作投入、组织承诺、目标提高等中介变量的作用而产生虚幻的联系(Cohen,1983);另外一些学者则认为在工作满意度与绩效之间有直接的关系,但是这种关联或作用程度受到其它调节变量的影响。实践中很难将中介变量和调节变量区分开来,因此统一称之为影响变量或第三变量13。国内研究现状陈维政,刘云在2003年的《工作满意度与工作绩效的相关性》一文中提出,满意度和绩效之间的关系通常表现

6、为矩阵组合图表。通过分析,他们觉得满意度和工作绩效之间的关系,远比一般管理人员设想的要复杂。因此,管理人员应该重新审视“满意的员工生产率一定高”的传统信念,注重员工的满意度是正确的,但不要妄想对所有的员工都通过提高满意度来提高其绩效,应该具有权变的思想,对不同类型的员工采用不同的管理和激励方式。惠调艳,杨乃定在2006年的《工作满意度与绩效关系研究》中提出如下的工作满意度与绩效关系概念模型。他们认为对于任务绩效而言,外在工作满意度导致任务绩效,而任务绩效导致内在工作满意度,这与Wanous的观点相一致;对

7、于关联绩效而言,内、外在工作满意度共同导致关联绩效的积极变化。同时,内、外在工作满意度共同作用于整体工作满意度,引起整体工作满意度的积极变化;任务绩效、关联绩效共同作用于整体绩效,引起整体绩效的积极变化;整体工作满意度与整体绩效之间呈现出一定的相关性,但是这种相关性或关联程度受第三变量的影响,其中组织分配制度(包括报酬与绩效相关性和分配公平性)是目前研究最为广泛,并且被认为影响最为显著的变量。借鉴影响变量论的观点,作者认为通常情况下,整体工作满意度与整体绩效之间相关性较弱;当报酬与绩效高相关时,整体工作满

8、意度与整体绩效之间的相关性随之提高;当报酬与绩效高相关,且分配公平时,整体工作满意度与整体绩效之间将具有较强的相关性。王鹏在2008年的《员工满意度与企业绩效》一文中运用赫茨伯格的双因素激励理论,得出一小结论,工作满意度一分为二的看,员工对保健因素的满意与否能够影响绩效的作用往往是有限的,但是,管理者应该认识到保健因素是必需的。对于保健因素的满意是吸引、留住人才的关键,同时也只是能否创造良好绩效的基础。员工对于激励因素的满意是

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