煤业实业有限公司岗位评价报告

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1、机密XXX煤业（实业）有限责任公司岗位评价报告1.概述12・本次岗位评价的原则33.岗位评价的过程43.1准备阶段43.2培训阶段63.3评价阶段63.4总结阶段64.岗位评价结果分析84.1标杆岗位试打分结果分析84.2XXX公司总体岗位评价结果分析85.岗位评价的收获和意义126.岗位评价的成功因素137.岗位评价的后续工作14附表1:XXX煤业（实业）有限责任公司岗位评价因素定义与分级表15附表2XXX公司岗位评估打分表22附表3XXX公司所有参与评价的岗位得分排序241.概述XXX项目组在XXX煤业（实业）有限责任公司的大力支持和全力配

2、合下，在组织结构和岗位设计的基础上，结合我们的经验，同XXX内部对接小组一起完成了80个岗位的职务说明书编写工作，并在此基础上完成了岗位评价。本次岗位评价采用了国际通行的评分法。岗位评价涉及岗位80个，参加评估的专家7人，岗位评价阶段实际操作过程用时2天。通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果基本反映了xxx岗位间的相对价值。为我们下一步职等体系的建立和薪酬体系的设计奠定了坚实的基础2.本次岗位评价的原则＞对事不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。＞评价

3、因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价，评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。＞评价因素具备完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠H没有遗漏的。＞个性化设计根据XXX公司的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。同时，在因素权重设计方而，重点考虑能够为公司带来高价值的岗位和能够使企业组织及管理水平迅速提高的岗位。另外，在实际打分Z前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家

4、从客观真实的高度来理解评价因素和岗位设置。＞专家独立评判要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导，确保岗位评价工作的客观公正。＞结果相对保密由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。3・岗位评价的过程岗位评价主要分为四个阶段，具体工作流程见图3・1。3.1准备阶段＞理顺公司的组织结构，清岗根据xxx公司资源与能力状况以及下一步发展战略和

5、组织规划的设想，最终确定了目前较为适用的组织构架，清晰了公司的岗位，并最终确定关键岗位总计80个。＞撰写岗位说明书岗位说明书是建立科学的人力资源管理体系的基础和基本依据。我们通过发放调查表、资料分析，和XXX有关人员共同确定了每个岗位的职责、任务、权限、协作关系、任职资格和工作环境等基木内容。完成了总共80份岗位说明书。＞确定岗位评价方法目前常用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、因素比较法和因素评分法。岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点和适用条件并结合XXX公司的实际，本次评价选用了改进的因素评分法。因素评分法

6、是XXX多年来为客户服务过程中运用的人力资源管理实用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。＞确定评价因素我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用我们公司的知识库，整体上具备了科学性、完备性和系统性。在评价因素的制定过程中，我们更注重的是符合XXX公司实际需耍，项目组通过深入了解XXX公司的实际情况，明

7、晰公司的战略定位和价值导向后，确定了四个主要因素:责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计25个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。在此基础上确定了岗位评价因素的权重。木次岗位评价的总权重为1000分，三大因素的权重比例为360：310：200：130,分别分布在不同的子因素上。（因素的定义参见附表1,评分表参见附表2）＞确定专家组专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的

8、分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们要求