第一讲 人力资源管理的七大问题

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1、应对全球竞争，提升组织核心竞争能力---人力资源开发和管理七大问题管理的制度和技术引进与价值理念和文化的构建外部人才的引进与现有人力资源的开发和利用加大人力资本投资与重视员工培训需求分析和效果评估建立总报酬模型：外在报酬与内在报酬关系完善绩效评价（绩效管理）与推行能力评价重视人才理论宣传与管理的基础平台建设专业化和职业化管理队伍建设与高层、直线领导的知识和能力管理的制度和技术引进与价值理念和文化的构建人力资源发展阶段:（干部身份管理）、人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理、E-HR人力资源开发和管理的专业、职业和产业。管理竞争

2、力核心是人力资源管理问题。企业竞争力.ppt人力资源管理的变革是两个方面:硬的制度和技术（工作分析、职位说明书、职位和评价、360度评价、绩效管理、素质模型）;我们的人力资源管理存在什么问题？人与事不匹配在政府、企业、医院和学校普遍存在。原因：计划经济不承认人的需求；没有经过工业革命，没有专业化和职业化的意识。解决的难度较大：人不可能休克疗法。激励制度有缺陷内在报酬的问题外在报酬的问题表现：员工流动率高，工作不尽力。政府、国企、外企普遍存在。劳动合同短期化，造成的流动。监督类职业职业倦怠。没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时

3、间人才中介靠存档生存，说明了什么？在香港摆摊招聘高管人员说明了什么？公开答辩与无领导小组直线经理和人力资源管理人员缺乏专业技术训练员工培训制度缺陷培训的重要性在上升，重视程度在提高培训的投入在加大，培训的效果不理想为什么？日本管理模拟训练制度培训的需求分析和效果评估制度没有管理平台和基础设施为什么我们的招聘总是三句话？为什么？人员配置不是建立工作分析和工作说明书基础之上，人浮于事，工作职责不清，以及对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等。管理混乱。一个开发区主任招聘的案例一个公务员职位为何成千人报名？软的价值理念和文化。敬业精

4、神（认真、全新全意、不以善小而不为，不以恶小而为之、千分之一的误差等）、进取精神（主动、严谨、追求完美)等。学习现代人力资源开发和管理有成功的,但许多是投入巨大,收效不显著,两张皮问题突出。为什么?制度和技术实施和执行是关键。另外，需要价值观和精神的支持。特别是理性文化的导入很关键。文化和价值观.ppt二、外部人才的引进与现有人力资源的开发和利用对一些人才培养能力薄弱的单位而言，外部人才的吸纳很重要。如深圳。北京、上海、深圳等城市的政府和企业乐于在在海外招聘人才；但国际化、空降兵的部队又见效甚微；调查显示，跨国公司高层进入中国国企

5、工作，服务时间超过一年的不足4%。中国的科技竞争力为什么下降？郭品政的案例。我国西部和东北工业区目前的问题。首都08人才发展战略规划案例.pptIBM的长板凳计划.doc结论：问题的关键是首先要解决现有人才的开发和使用机制。最好的人力资源开发和管理是将那些普通的人组织起来，创造出惊天动地的业绩的组织。加大人力资本投资与重视员工培训需求分析和效果评估知识更新和能力提升的速度在加快。加大人力资本投资，重视员工的培训势在必行。20年前学习的内容有多少能够适应今天高绩效工作的要求？盖洛普的计算，今天毕业的大学生就业能力也只能达到用人单位的

6、70%。加大人力资本投资并非能完全保证我们取得高绩效工作目标。为什么？提高培训的针对性是关键！培训的问题是什么？与日本神户专家讨论的启示。缅因州胜任能力要求.ppt重庆职业技术学院汽车系成功案例北京市各党政机关、事业单位调查发现，只有36%的人认为单位进行过正规的培训需求分析，接受过培训效果的评估的人只占28%。在开展培训需求分析企业中，79%的企业采用“学员满意度”的评估方法，72%的企业采用“考试测验”的评估方法，44%的企业通过被培训者工作行为的改变来进行评估，26%的企业通过企业经营业绩的提高来进行评估，有8%的企业会计算培

7、训的投资回报率。强调人力资源开发目前迫切的是提高人力资源开发的效果。包括培训是否是现有工作之需要；培训后对工作行为的变化，能力提升和绩效改进等，如就业、薪酬和业绩等。职业技能认证的问题。建立总报酬模型：外在报酬与内在报酬关系推行以职位或者能力为基础的、科学的工资制度是发展的方向。身份工资要向职位定价或能力定价过渡。薪酬图.ppt人工成本控制.ppt国际的新趋势：建立总报酬模型。作为人，不是纯粹的经济动物，内在报酬很重要。总报酬模型内容：薪酬、福利、绩效与认可、工作生活平衡、个人发展与职业机会。总报酬模型.ppt完善绩效评价（绩效管

8、理）与推行能力评价提高执行力的关键是引入绩效管理制度。绩效评价是绩效管理的一个环节，国内存在认识的误区。绩效管理模型.ppt要建立和完善绩效管理制度。战略导向、目标管理、要什么考什么、直线领导的积极性问题等。绩效评价的目的是为工资和