女大学生就业难的成因分析与对策建议

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1、女大学生就业难的成因分析与对策建议摘要:本文对女大学生就业难的主客观原因进行了分析，提出应通过建立全国统一的社会保障制度、女大学生树立正确的就业择业观、高校自主办学等途径，解决女大学生的就业难问题。关键词：女大学生就业随着我国教育制度的一系列变革,对大学毕业生分配政策也开始转向"双向选择，自主就业”。这种以市场为导向的就业机制，同时也带来大学生初次就业率的下降。在我国高等教育从精英型向大众化转变的过程中，女大学生择业问题日益成为学术界关注的焦点。本文将围绕女大学生就业存在的问题展开分析，并提出解决对策。一、导致女大学生就业难的原因分析（一）客观原因1、从传统因素来看我们国

2、家经过几千年的男尊女卑，根深地固，虽然新中国成立以来，女性的地位有了很大的提高，所有女性也可以走进大学的校园进行深造学习，在各行各业也扮演了许多重要的角色。但人们心中似乎还是有些女性相对男性来讲，有些弱小，地位自然就下了一个台阶。重男轻女，从生育到工作生活，感觉还是无处不在。要想真正落实真正意义的男妇就业平等，需要做的工作还很长，对于国家应该加大宣传与支持力度，鼓励企业招聘这些女大学生，给他们以政策的扶持，加强女性就业的机会。2、从企业招聘的角度看在很多招聘会上，“宁选武大郎，不选穆桂英”已成为很多招聘单位为很多女大学生增设的一道高高的门槛。原因何在？某企业人力资源部的经

3、理说：女生一进单位就面临恋爱成家，结婚生育的问题，又不利于专心工作和事业开拓。很多招聘单位宁肯录用中职毕业生也不想用女大学生，他们说：“中职毕业生能做的事就不用大学生，大学生学历高，人才成本高，且一般实际操作能力较差，不如中职毕业生实用，而且中职毕业生在年龄上也有很大优势，她们毕业时一般都十七、八岁，可以在企业工作很长时间，而且女大学生毕业时已二十多岁，工作1-2年后就要考虑个人问题，她们既不能全身心的投入工作也不能保持员工的稳定。且她们对自己的工作定位较高，一般都在白领阶层，这也使很多用人单位在选择时舍女大学生而投女中职生了”。而一位来自部队的招生干事表示：女毕业生大多

4、身体不强壮，与男毕业生相比，在耐力持久，工作魄力和果断方面更逊一筹。甚至还有一些招聘单位搬出了“女毕业生心眼小，胆量小，爱搬弄是非，影响工作团结，头发长见识短”等荒唐理由。更让人无法接受的是一些用人单位不要水平要花瓶，不重能力反把相貌、身材、三围作为录用条件。残酷的就业压力和一些冠冕堂皇”的理由不但为广大女毕业生求职就业增大了门槛，同时也扰乱了我们的招聘市场。3.从法律法规保障上看首先是国家好多事情引导的还是不够，雷声大，雨点小，应该多多加强劳动部门与妇女保障部门的权利与管理工作,让他们多为这些女大学生们谋些福利，积极与企事业单位进行沟通与推荐，给女大学生们以最大的就业空

5、间与机会。个人认为，虽然我国目前已建立了保障妇女权益的一系列法律，但从管理者到执行者对这些法律、法规的贯彻执行不到位，有法不依、执法难的情况非常的突出，从而影响了女大学生的就业。社会上的通俗看法或偏见及现有相关法律法规不能落实到实处则是影响女大学生就业的消极因素。（二）主观因素1、存在依赖和自卑心理一些从小到大都在被保护的环境中成长的女大学生，面对就业中的种种困难，选择顺从于自己的依赖心理，寄希望于家人帮她谋取一份好工作，希望得到某种社会关系的帮助，从而放松了自己的主观努力，放弃就业所必须的知识与技能的准备。这种依赖心理继续发展，就会成为依附心理,妨碍自己的就业行为。如果

6、她们的个性因素中本身就有一定的自卑情结，心理承受能力较差，就更容易出现稍遇冷落便退缩的情况，别人语气重一点，让她等的时间稍微长一点,甚至让她多填几次表，她就受不了，自我认定为就业中的弱势群体，并深刻的去体念这一群体的内心痛苦，固着这一痛苦，而放弃行为努力，形成交互抑制。即：越想就业成功,越怕去面对可能出现的失败情景，把应聘过程界定为失败的过程，不敢实施应聘行为。这样一再的考虑思索而没有去付诸实施和努力，使得她们只有对着招聘市场，对着同学朋友的录用合约而望洋兴叹。因此，克服自己内心的自卑情绪和依赖心理,加强自己对实践操作程序的认识以及自信心的培养对当代中国女大学生就业至关重

7、要。2、缺乏理性的就业择业观择业的高期望值是造成部分女生就业难的又一个原因。就业是双向的，一方面是用人单位选择应聘者，另一方面是应聘者也选择用人单位。有些女生很难给自己一个正确定位，对就业期望值过高，对单位层次、工资待遇，工作地点很讲究，这一点在这些年人才招聘会上尤为突出。有的女大学生自认为学识渊博，从政、经商、做学问不费吹灰之力,伸手就可以出成果，因此，她们择业时极易出现“高不成、低不就”的现象，自然择业困难。她们过度注重职业的社会地位及经济效益，偏好工作比较稳定，收入颇丰的行政事业单位，希望能够留在大、中城市工作，而这些岗