基于心理契约人力资源管理风险探究

《基于心理契约人力资源管理风险探究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、基于心理契约人力资源管理风险探究摘要：随着知识经济时代的到来，过去以有形形式订立雇佣双方权责关系的经济契约已无法完全规避人力资源管理风险。日益复杂的企业结构和员工层次要求人力资源管理者投入更多精力对心理契约进行深度分析和有效实践。本文在对国外心理契约最新研究成果作出简要概述的基础上，提出心理契约违背下的人力资源管理风险和调节机制，为企业人力资源优化提供了新思路。关键词：心理契约人力资源管理风险违背调节1.心理契约（psychologicalcontract）的概念20世纪60年代，Argyris在探讨工人与工头之间一种非正式、隐性的默契关系时，首次使用“心理工作契约”作为心理契约的概念

2、和术语。Levinson对这个概念加以了界定，并将心理契约描述为“未书面化的契约”，即企业和员工双方内隐的、不成文的相互期望。基于对“主观理解的主体”这一界定上存在分歧，20世纪80年代末期产生了学派间的争论。一派是以美国学者Rousseau为代表，主张心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信念。Robinson,Kraatz&Rousseau指出这种信念是指雇员对显性和隐性的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺的理解和感知，被称为Rousseau学派；另一派是以英国学者Herriot等人为代表，认为心理契约可以被

3、定义为'‘雇佣关系双方，即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”，被称为“古典学派”。两派在90年代对心理契约的概念和相关问题进行过激烈的辩论，但目前尚无统一结论。2•心理契约破裂与违背下的人力资源管理风险心理契约贯穿于组织招聘、培训、绩效考核、薪酬福利之中，是以承诺为基础的责任观。心理契约的违背(psychologicalcontractviolation)会对员工工作绩效、工作满意度、对组织情感投入和员工流动率等人力资源管理内容产生十分巨大的影响，甚至产生愤怒的情绪，并重新评价个人与组织的关系。2.1心理契约破裂与违背的促成因素在该领域的研究中,Morrison&Rob

4、inson(1997)的心理契约违背的动态机制模型较为全面客观地解释了心理契约破裂与违背的形成过程与影响要素。Morrison&Robinson的模型在总结过去对心理契约违背理论的基础上，认为心理契约未履行与情感反应之间存在一个复杂的转变过程，这一过程主要经历三个阶段：对契约未履行(non—fulfillment)的感知，对契约破裂(breach)的感知，对契约违背(violation)的感知。在形成每个阶段的感知过程中，认识的加工都会对此造成影响，并且程度由浅入深。从图中可以分析出该模型强调以下三点：(1)形成承诺未履行的感知前受显著性和警惕性影响较大在这一阶段，由于个体之间的差异性

5、导致员工对组织承诺的理解存在理解上的不一致，这种不一致形成雇员对相同承诺不同的警惕性。运用控制变量法，假设某企业销售部主管向新入职的销售人员和老员工作出承诺：即如果一季度业绩突出将会给予某种荣誉称号(实际价值不大)。当客观上拒绝履约的显著性达到一定程度时，新入职的员工比老员工更易产生怀疑或被欺骗的知觉，因此也更容易感知到承诺未履行。(2)感知到契约破裂前是一个主观心理加工的过程在雇员意识到心理契约未被履行时，负面的情绪体验会促使对自我的检视和与他人的比较。在偏见和心理域限的影响下，这种比较往往会偏向于利己的一方，是不客观、不全面和对表面现象的粗浅分析。当对自我贡献的心理评价高于组织应履

6、行义务的主观评价时，存在于承诺基础的心理契约平衡将被打破，从而感知到心理契约的破裂。(3)负向激化的契约破裂最终导致契约违背。契约违背是破裂后消极解释过程强化了的产物。意识到契约破裂的个体无法继续保持第一阶段意识方面的模糊性，因此试图寻求在前一阶段基础上建立的破裂原因而会进行结果评价、归因、公平性判断、社会契约参照等这一系列的知觉活动。当组织没有充分履行心理契约的信念在个体主观意识层面形成，会伴随着强烈的情绪反应和情感体验。2.2心理契约违背后的情绪反应与行为分析心理契约的违背会对员工态度和行为产生消极影响，并对组织效益造成相应损失。过去的研究发现心理契约的违背与不良的雇员行为（离职、

7、渎职、反社会、降低职内职外绩效等）存在高度正相关；与积极的雇员态度和行为（组织忠诚度、工作满意度、组织承诺、互帮互助等）存在高度负相关。（如图2）o从图2中我们可以看出，心理契约违背下的行为反应主要为以下四类：离职（dimission）；减少职内绩效（in—roleperformance,员工职责范围内应有效完成的工作任务量）;减少职外绩效（extra—roleperformance,员工承担更多职责范围外的工作责任，包括自愿加班、帮助同事等）