绩效管理(详细版)

《绩效管理(详细版)》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、绩效管理第一章绩效管理概论1.绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方而指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等：另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和索质等。因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。两者相辅相成,结果是工作的绘终H标，过程则是影响和控制目标的实现。2.绩效-•般分为：组织绩效和人员绩效两类。组织绩效通常包含产量、盈利、成木等财务性内容，同时也包含客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务性内弈。人员绩效一般指个体性绩效，对人员绩效而言，绩效

2、既表现为人员的工作结果，也表现为人员的工作过程，如人员的行为、技能、能力和素质等。3.纽织绩效：是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。组织绩效乂被分为组织整体绩效和部门或团队绩,因此，企业内绩效-•般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员T个体绩效，一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立丁•个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效乂是部门或团队绩效的整合和放大。4.通常，绩效管理主要关注的：是人员个体绩效。5.什么是影响人

3、员工作绩效的主要因素：一般地说，分析这些彩响因索有两种方式，一种是从关键因素角度进行，另一种是从系统角度进行。一，关键因素分析：人员工作绩效的关键因素冇五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；工作环境主要包括丁•作文化氛围、工作条件等；组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影

4、响员工绩效，这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应''，也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工的绩效。二，系统分析，从系统角度，将影响人员绩效因素分为两类：个人和情景。个人因索主婆包括个性、能力、技能、知识、经验和动机等。悄景因素主要分为工作任务特征、目标贵任制特征、丁作角色特征、物理环境特征、社会环境特征和组织特征。对个人因素进一步划分，可分为基础性因索和决定性因素，基础性因素包括人的个性和能力，其中，能力主耍指人的知觉、逻辑思维等一般能力。决定性因素包括工竹；所需契的知识、技能、经验和工作动机

5、。个人因索和情景交织在-•起，从不同方而、不同程度对人员工作绩效产牛:影响。从系统角度來看，情景因素与个人因素作为--种输入，通过互动环节，产牛工作行为过程及其行为结果的输出。6绩效评价：又称绩效考核,或者绩效考评，或者绩效评估。不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个电要环节。美国管理人师杜拉克曾说过：你不能评价，就不能管理。7.绩效评价主要是：根据人力资源管理需要，对组织屮人员绩效进行识别、衡量利反馈的活动过程。&全面质量管理理论的先驱：爱徳华•戴明认为：绩效评价是美国企业管理的七大致命

6、性弊病之一。9•绩效管理是系统包括：目标/计划、指导/教练、评价/检查、回报/反馈、改进/提高等关键部分。10•绩效管理与绩效评价密切相关，可以说，它是绩效评价的延伸与发展，效管理。同时绩效评价是绩效管理的一个重要组成部分，但又不等同于绩效管理。11：绩效管理冇儿个主要特点：1,系统性:2＞目标性:3,强调沟通和指导;4,重视过程。13.人员绩效管理侧重四个环节：绩效计划、绩效促进与辅导、绩效评佔与反馈、绩效评佔结果应用，是一个四部曲的循环。12•绩效管理系统，系统性是绩效管理的首要特点。绩效管理是一个系统管理，它是

7、人员绩效与组织绩效相融合的系统管理。在这个系统中包含两个不同层面的绩效管理：组织层而弓人员层面，这两个层面的绩效管理互为一体，构成一个有机的绩效管理系统。1,组织层面的绩效管理，组织层面的绩效管理特点是作为一种企业制度，它主要包含一些作为管理周期性的程序，如确定企业相关政策、hl标和原则，明确界定系统绩效的计划、目标利指标，定期并系统地评估绩效等。国外学者布里德拉普(H.BREDRUP)&布里德拉普(R.BREDRUP)研究认为，组织层而的绩效管理山三个程序构成：绩效计划、改进和检查。2,人员层面的绩效管理，人员层面

8、的绩效管理与组织层面的绩效管理既密J相关又冇区别。对人员层而的绩效管理，国外许多学者从不同角度进行研究，代衣性的如安施瓦斯&施密斯研究提出“三部曲”循坏。“三部曲”循环认为人员绩效管理由绩效计划、绩效评价和绩效反馈三环节形成一个周期。绩效计划环节包插制定绩效目标、认同绩效目标并致力于绩效目标的实现。绩效评价坏节包括客观评价实际绩效，对照目标绩效