就业年龄歧视现状及其对策分析

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1、就业年龄歧视现状及其对策分析摘要“35岁”的人正值年富力强，无论生理还是心理，都趋于健康，成熟、稳定、经历和阅历使他们积累了丰富的工作经验，这正是回报社会，贡献社会的最好时期的人，这批人被人为地挡在职业大门Z外，是非常不合理，不公平，不现实的。大龄求职者的就业问题，不仅关系到「家万户的切身利益,更关系到国家的经济建设和社会稳定，关系到社会主义和谐社会的构建。而近几年来，人龄求职者就业现状更是社会关注的焦点。本文以大龄求职者为研究对象，指出了当前我国人龄求职者就业年龄歧视的现状，分析了大龄求职者就业年龄歧视的危害性

2、，为了唤起社会对大龄求职者这一样体的关注，促使更多的大龄求职者为消除就业年龄歧视而努力，最后提出了解决就业年龄歧视的一些对策。关键词：就业歧视年龄差别—、前言1、研究意义年龄歧视在我国就业领域十分常见，对求职者的年龄进行限制的现象在目前的招聘屮已经越來越普遍。求职者的就业问题，不仅关系到千家万八的切身利益，更关系到国家的经济建设和社会稳定，关系到社会主义和谐社会的构建。而近儿年來，就业年龄歧视现状更是社会关注的焦点。2、研究综述三十五岁，原木是人生中最富激情、最富创造力的年龄。然而，在现实生活中，三十五岁却似一道

3、无情的坎横在小国众多年轻的“老”求职者而前。尤其当越來越多的的大龄求职者被多种职业拒Z门外，他们的就业」E遭遇无形的年龄歧视。这种现象在这个呼唤社会公平、平等就业的现代社会仍然存在人量的年龄歧视的原因。长期以来，有许多专家学者对就业屮的年龄歧视问题做了人呆研究，木文在广泛阅读大量研究成果的基础上，对就业屮的年龄歧视做了一个简耍的综述。就业屮的年龄歧视是指在就业职业屮基于人的年龄因素而给予的不合理的区别对待。许多用人单位在招聘吋将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。求职Z年

4、龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特冇的“4050”现象有学者对上海和成都两市的1995〜2005年30份招聘广告屮的年龄条件分析后认为,“如同美国等国就业见、最普遍、最严重的是种族歧视-•样，我国就业屮最常见、最普遍、最重要的是年龄歧视。”⑵通过问卷调查方式，从经济学角度分析了就业年龄歧视的原因和结果，提出了求职者个体劳动生产率信息的缺失、雇主对效用最大化的追求以及较高的雇佣成本是产生年龄歧视的根本原因的观点。⑷而在《年龄歧视第一案》一文中更是反映了视企业招聘中的年龄歧视无法通过诉讼途经解决。[4

5、]综上所述，本人认为，宪法所保障的劳动就业权之社会权属性决定了国家有义务消除年龄歧视，在保障劳动就业权实现中国的国家义务与社会权中对国家积极作为的要求相契合，应尽快通过禁止劳动就业屮年龄歧视的立法。因此，消除年龄歧视应作为我国当今劳动权等保护的首要内容。⑸解决“就业歧视”问题除了要提高劳动者综合索质，加强劳动者的维权意识，关键是要完善我国的反就业歧视方法。⑹二、大龄求职者就业年龄歧视现状就业中惟有年龄歧视被视之为当然，很少有人发起非议，它已成为中国劳动力市场上一个公开的秘密，并且愈演愈烈。在这一群体中，一部份人龄

6、求职具有一定的工作经验，但文化程度不高，这样的人龄求职者就希望能找到适合白己的工作岗；另一部分人龄求职者市于不仅有一•定的工作经验，乂加上受到了良好的教育，希望能够通过从事管理或者研究方面的工作来实现口己的人生价值，同时也能为社会作出自己的贡献，因此，这样的大龄求职者就希望能够成为公务员或其他行业。下面是各种行业屮的年龄歧视现状。（-）在1995〜2005年的上海和成都两市30万份招聘广告中的年龄歧视经对上海市和成都市《劳动法》施行11年来30万份报刊广告招聘年龄条件差别的基本特点进行数据分析发现，在两市11年间

7、的广告招聘条件数据中，用人单位录用劳动者的年龄条件的特点表现为:在20岁以上到50岁以下的年龄差别条件中，每五年一个年龄段都冇差别录用条件，H无论在服务还是管理和技术类职位中都普遍存在。统计还发现上海市和成都市用人单位年龄羌别录用条件的最佳年龄为25〜30岁，分别占总数的51.7%、63%,录用职位比例最大的年龄段是35岁以下，分别占总数的83.3%、69.2%。40岁以上的劳动者普遍受到用人单位的差别排斥。其次，讨论报刊招聘广告年龄差别的合理性及其在社会长期存在的原因。认为就业中年龄歧视Z所以普遍存在，与国家立

8、法缺位、执法监怦不力冇关，也与用人单位滥用工自主权、对优化人力资源年龄结构的误解是、社会纠正机制不健全等多种因素相关联，最后，认为年龄歧视是我国就业中最常见、最普遍、危害群体最大的歧视类型。国建在立法上明确禁止年龄歧视，不仅符合当代国际劳动立法的发展趋势，而且也是我国实现构建和谐社会主义劳动关系，保障就业中人人平等享有劳动权的当务之急。在上海市和成都市242520、577