酒泉市十一郎酒店人事管理流程

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1、简约流程第一步：根据用人需求编撰招聘信息第二步：通过相关渠道发布信息（招聘会、校园、猎头、媒体）第三步：筛选简历第四步：邀约面试第五步：面试者在咖啡厅等待，填写相关表格第六步：人事面试如果通过则进入下一轮，未通过让其回去等候通知第七步：主管面试谈薪资合适后将会在上班前一个工作日发布offer人员空缺N外部I确定招聘.I方式I'发布招聘信息增补申请取消或雅存甘存待N确彎召聘渠一道招聘会媒体招聘整体流程招聘用人部门人事行政主管领导总经理关联流程校园仃通过初试/笔试丿资格验证简历存档复试过通过Vr录用通知未通过复试通过不接受舸禺诜型接受录用特殊岗位人员复试通过入职档案JL＞前

2、一个工作日总、部员工发布入职縮设施提供提员工照片一寸两张报到收取资料身份订匚SB-学位证糾魁合同熟悉工作环境M2^熟悉工作环境存档加入总群加入部门群新员工入职麴办理工资埶贝进入试用期埶贝照执行权限试用入职新员工用人部门行政人事部公司赛行政人事部关卑漩程招聘部门行政人事部职能部门总经理关联流程惹病或非工伤矢疗期满后，不能胜任匸作的因公司机构调整无应重违反公司规章刖丿寺的波依法追究刑事责任的取消申请辞退员工1书面意见甲条件的员工辞职员工离职通知审批发率开除文件并送达员Z—►终知部门合适工作安排的卷咅训■或屈益调整—吕仍不能适应工作^^3式用期间不符合录奖惩绩效评估指定工作接

3、收人3HM內职期员预告表交接中断30H部门经理书面意见处理意见经理会讨论审批社保停缴社保薪酬记入档案布离职预告交接顺利可离职审批乎续若有协办事宜书面通知▼社保停激档案训岀离职而谈结算薪金邮箱取消签署意见离职审批手续会签N>»MIS档案报备社保薪酬社保停缴扣发薪金1＞我们招聘的是什么类型的岗位？我们可以把岗位类型分为核心岗位、关键岗位、大批量岗位和操作性岗位。不同类型的岗位，所釆用的招聘策略是不一样的。核心岗位：这类岗位上，绩效轻微的差异都能给公司的盈利表现带来巨大的影响（如CEO及高管）。所以，在人才采购时要采用更具侵略性的战略；要进行更加深入的筛选评估，以便遴选出最佳

4、候选人；关键岗位：维持公司运营的必需人才，且市场上比较紧缺（如技术专家）。对于这类岗位，不要等到合适了才招募，要在其职业生涯发展的前期，就识别并培养他；创造强有力的员工价值主张，以吸引合格的候选人；大批量岗位：公司每年需要大量招聘的岗位（如一线销售人员）。这类岗位可采用有效、可重复的方式来吸引、选择和录用候选人；操作性岗位：虽然是维持公司运营所需，但并不是体现公司竞争优势的关键所在（如行政、安保和设备管理等）。公司只是间歇性招聘这些职位，所以招聘流程可以很快；2、需要招聘多少人？什么时候需要他们?关于这个问题，只要与用人部门经理稍作沟通,就能得到答案。但是优秀的招聘而应

5、积极主动地去和业务经理一以便在需要时能够及时地招募到官，通常不是被动地相应用人部门经理的需求,起工作，了解公司未来发展需要什么样的人才,他们。尤其是对于一些难招岗位，如果期望能够补充道高水平的人才，就更应该如此。那么如何了解未来的人力需求呢？你可通过以下流程来进行了解:1）获取得到确认的未来三年的业务规划方案。为什么不看得更长远呢？因为那时候人才市场可能已经发生了翻天覆地的变化；2）确认支持不同业务方案需要哪一类的人才。你需要分析支持业务方案所需的工作类型以及确认执行这些工作需要具备哪些技能和经验的候选人；3）分析现有员工的技能和经验，并预测在组织中因离职、退休或调动而

6、失去这些特别技能员工的可能性。4）计算当前组织内员工与未来几年需求量之间的差距。利用这些差距，指导招聘流程的开发，确保公司在需要时能拥有所需要的人才。这里可能涉及外部招聘、内部员工的发展、继任计划等等。当然，通过提升现有员工的生产力来弥补劳动力的不足，也是一种方法3、需要聘用哪一类人？要具备哪些属性？招聘的终极目的，就是招募到能带来较高业绩表现的员工。为了达到这个目标，我们首先需要清楚地定义工作绩效，并且了解与之相关的不同候选人的属性。通过招聘新员工，公司到底期望收获哪些特定的业务成果一一提升生产率、提供更好的客户服务、获得更高的销售收入，还是其它？每一个招聘流程都应该

7、从询问用人部门经理开始，以便清楚地了解他们期望通过招聘新员工实现什么样的业务目标？哪一种产出最为重要？因为没有人是十全十美且万能的，要看你如何抉择和平衡。对于设计招聘战略来说，讨论诸如此类不同业务结果的相对价值是非常重要的，它将带来最好的结果。当然，你也需要做好心理准备，用人部门经理未必能给你带来准确的答案。他们通常会说，因为热情、奉献，或者是“肯干”的态度一一这些属性看起来不错，但事实上并不能将高绩效员工和低绩效员工做很好的区分。这时候，你可能需要利用一些工作分析技术，来快速、精准地定义员工的行为和性格对绩效的影响，鉴别究竟哪些是有效行