企业管理人才的育心之术不等于花言巧语“套心”之术

《企业管理人才的育心之术不等于花言巧语“套心”之术》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、企业管理人才的育心Z术不等于花言巧语“套心”Z术屮国是不乏创业英雄的，但屮国屮小金业的短命也是令人扼腕叹息的。据统计，中国中小企业的平均寿命约为3年。对于中国创业英雄的短命，马云的说法非常贴切：〃今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但大多数人都死在明天晚上，看不见后天的太阳！〃中小企业Z所以难逃”各领风骚两三年〃的宿命，纵然有商业模式的错位和市场竞争的残酷，但更为重要的是，屮国很多屮小企业不懂得人才管理Z道，以至于失去了人心，在企业陷入危机之时，员工不是同心协力渡难关，而是内部利益争夺或四散奔逃。口趋一致的观点是，在知识经济时代，人才是企业最宝贵的财富。为

2、了笼络一流人才，越来越多的屮小企业加入了人才争夺战Z屮，齐式齐样的激励措施可谓是层出不穷。然而令这些中小企业疑惑不解的是，金业花费巨资引进来的只不过是人才的〃躯体〃，而人才的〃心〃却另有所属，只出勤不出力的现象日益恶化。换言之，这些〃圣人〃只不过是装点了企业的门面，却没有迸发出推动企业更上台阶的创造激情。面对员工的〃不忠〃，越来越多的中小企业陷入了迷茫，难道说这些恃才傲物的员工天生就具有〃不忠〃的秉性吗？在回答这个问题Z前，我们冇必要先来看看这些中小企业所惯用的人才管理招数。第一招，花言巧语“骗心〃。愿景激励是给员工“打气〃的i种有效手段，共产主义的美好愿

3、景曾激励无数的革命先驱为之”抛头颅、洒热血〃，很多中小企业都学会了这一招。在重大项口攻关时，员工随时可以听到老板许诺的"豪言壮语〃，〃如果攻下这个项目，每个人将获得……〃但令员工心伤的是，当企业在员工的忘我工作中艰难地走出低谷时，老板好像变成了另外一个人，好大喜功的木性暴露出来，在庆功大会上，老板一股脑地将功劳归于自己的“高超〃领导，员工拿到的只不过是一些勉强称之为"血汗钱〃的奖励，依然在员工耳边冋荡的“豪言壮语〃没有了下文。有道是〃一朝被蛇咬，十年怕井绳〃。员工的自尊心受到极大伤害Z后,〃狼来了〃的激励承诺对他们来说再也没有一丝吸引力。当然，气愤的员工也

4、会借助于便捷的通讯工具将这些企业不守信用的种种罪状传播出去，无疑，这对拟加盟的人才来说可谓是警钟长鸣。第二招，规章制度〃套心气一些中小企业认为，只要束缚住人才的身体，他们就会对企业〃日久生情〃。秉承这一原则，为了“留住〃人才，中小企业的老板不断敦促人力资源部编制各种〃禁流〃措施。不可否认，通过签订法律合同、制订苛刻的规章制度等方式的确可以把一部分人才”困〃在企业，但这种强制手段对提升工作绩效来说是无济于事的。在知识经济吋代，工作绩效取决于员工的〃工作努力〃，而非“工作时间〃。所以，单纯〃困住〃员工的躯体是没有任何意义的，现代化办公工具的口益革新使〃身在曹营

5、心在汉〃成为了现实。另外，过于粗暴的管理方式也会激起员工的反感情绪，使其产生叛逆心理。在“上冇政策、下冇对策〃的企业中，内部交易成本变得非常高，沟通失效、信息扭曲等现彖层出不穷，表面看起来大家忙得热火朝天，实际上，大量的工作对企业来说都是"负绩效〃。第三招，高额薪金〃换心〃。科学技术的飞速发展使〃资本雇佣劳动〃的法则口益被〃资木追逐知识〃的定律所取代，与此同时，拥有智力资木的知识型员工由追求〃终身就业饭碗〃转向追求〃终身就业能力〃。鉴于此，人才忠诚Z心仅仅隶屈于fl己所追求的事业而非金钱或某个具体的公司，幻想员工会像老板一样忠诚于企业是不切实际的，幻想用高

6、额薪金来赢取员工忠诚Z心也是一种徒劳。根据赫兹伯格的双因素理论，工资属于保健因素，低工资会引起员工的不满，但高额薪金对激发员工的创造激情来说也没有多大的正面激励效用。再者，与财大气粗的大企业相比，中小企业所能开岀的薪酬待遇也是缺乏足够吸引力的。所以，无论从员工个性化需求裂变的角度，还是从中小企业口身的财务实力从发，〃以薪换心〃的作法都是行不通的。〃形体小、资源少〃是中小企业的外在特征，要在激烈的市场竞争中与大企业相抗衡，作为企业的领头羊，中小企业必须通晓能够赢得人心的先进管理模式。每个企业都会经历激励基金的“贫穷时期〃，对于不善管理的企业來说，"贫穷时期〃

7、无异于〃死亡Z期〃;但对于善于经营人心的企业而言，“贫穷时期〃是凝聚人才的最佳时期。很多人都知道，在阿里巴巴刚刚起步时，马云根本没右足够的财务实力为创业精英支付高额工资，但他们却宁可放弃在跨国公司的高官厚禄來领马云几百元的薪水，心甘情愿地挤在一间房子里跟随马云挑灯夜战，其根本原因就在于马云是非常注重经营人心的。