人力资源框架图

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1、第一章人力资源规划第一节组织结构设计与变革一、组织结构设计（一）组织理论：广义（全部）和狭义组织理论（影响因素）；（二）组织设计理论的分类：古典、近代、现代；（三）组织设计理论的分类：静态和动态（人的因素、设计、问题）（四）组织设计的原则：任务和目标、专业分工和协作、有效管理幅度、集权与分权、稳定性和适应性二、组织结构模式（一）组织结构模式：直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制、多维立体组织结构、母、子公司制、总、份公司、企业集团（二）组织结构模式选择原则：①以工作和任务为中心（明确和稳定）：直线、直线职能、矩阵②

2、以成果为中心：事业部制、模拟分权制③以关系为中心（特大型企业）三、组织结构设计程序影响因素，选择结构模式；划分部门；部门结构和设置；形成组织结构；调整。四、组织结构变革（一）战略与组织结构关系1.组织结构服从战略；2.不同发展阶段，不同战略，选择不同组织结构。（二）组织结构变革程序1.组织结构诊断：①组织结构调查(工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图)②组织结构分析（战略目标改变、关键职能、职能性质和类别）③组织决策分析④组织关系分析2.实施结构变革：①征兆②方式③阻力3.组织结构评价（三）组织结构变革注意问题1.实际情

3、况选择最优方案；2.过渡期：磨合，微调，适应；3.认真论证、评估、稳步推进：方案、试点、配套规章制度。第一节人力资源规划的基本程序一、人力资源规划的内容：（一）狭义：人员配备、补充、晋升；（二）广义：狭义+培训、薪酬、职业生涯规划、其他等。二、人力资源规划的作用1.总体战略；2.人力资源管理开展；3.协调各项人力资源管理各项计划；4.提高人力资源利用效率；5.组织和个人发展目标一致。三、人力资源规划的环境（一）外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境；（二）内部环境；行业特征；发展战略；文化；人力资源管理系统。四、

4、人力资源规划的基本原则确保人力资源需求；与内外环境相适应；与战略目标相适应；保持适度流动性。一、人力资源规划的基本程序核心是人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡。（一）企业战略决策和经营环境信息（二）现有人力资源状况（三）需求和供给（内部、外部）影响因素分析、数量质量和结构（四）制定供求平衡总计划和各项业务计划，提出不平衡的政策措施（五）人力资源规划的评价和修正第一节人力资源需求预测一、人力资源预测作用1.组织：满足组织人力资源的需求；提高组织的竞争力。2.人力资源管理：依据；员工积极性。二、人力资源需求预测的内容

5、1.人力资源需求预测；2.人力资源存量和增量预测；3.人力资源结构预测；4.特种人力资源预测。三、人力资源需求预测的程序（一）准备阶段1.构建人力资源需求预测系统：总体经济发展；人力资源总量和结构；模型与评估；2.预测环境与影响因素分析:SWOT分析法；竞争五要素分析法；3.岗位分析；4.资料采集与初步处理。（二）预测阶段（1）现实人力资源需求量；（2）未来人员流失状况；（3）未来人力资源需求量。（三）编制人力资源需求计划四、人力资源需求预测的技术路线与方法（一）原理：惯性原理；相关性原理；相视性原理（二）对象指标和依据指标：

6、（三）定性预测方法：描述法、经验预测法、德尔菲法（四）定量预测方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额法、计算机模拟法。第一节人力资源供给预测与供求平衡（一）人力资供给预测内容1.内部供给预测：自然流失、内部流动、跳槽；2.外部供给预测：地域、人口政策和现状、劳动力市场发育程度、社会就业一是和择业心里偏好。（二）人力资源内部供给预测的方法1.人力资源信息库：技能清单、管理才能清单2.管理人员接替模型3.马尔科夫模型（三）人力资源供求平衡人力资

7、源供求平衡；人力资源供小于；人力资源供大于求。应根据具体情况，使各部门人力资源数量、质量、结构和层次等协调平衡。1.供小于求：生产率；平调、培训、延长时间、临时用工。最有效方法是科学的激励机制、培训提高技能、改进工业设计，提高生产率。2.供大于求：机构合并或关闭、减少工作时间、多人分担、退休、辞退。第二章招聘与配置第一节素质测评体系的构建一、素质测评的原理：个体差异（客观）、工作差异（内容和权责）、人岗匹配（人事相宜）。二、素质测评的类型：选拔性、开发性、诊断性、考核性、三、素质测评的主要原则客观和主观、定性与定量、静态与动态

8、、素质与绩效、分项与综合四、素质测评的量化形式一次量化和二次量化、类别量化和模糊量化、顺序量化和等距量化及比例量化、当量量化五、素质测评标准体系（一）要素：标准（内在规定性）、标度（外在形式）、标记（与标度一起有意义）（二）构成：横向结构（结构性要素、行为环境要素、工作绩效要