绩效管理与沟通(for stude)

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1、第五章高绩效管理开始工作之前的原因有：他们不知道——他们不知道——他们不知道——他们认为———他们认为———他们认为———他们预测到———？？？？开始工作之后的原因有：他们认为——做这项工作对他们没有———出现————的障碍他们认为其他的事——他们认为作了该做的事反而——没做这件事却——事情做得不好也没有———课程目的全面介绍企业绩效管理体系及实践，使直线经理初步掌握绩效管理体系的设计思想及实践技能。通过案例的分享及讨论，了解和掌握绩效管理中的关键环节—目标设定、绩效评估等。讨论绩效管理中常见的问题与应对。课程内容单

2、元一：绩效管理的目的及作用单元二：绩效管理体系的有关概念单元三：反馈与教导单元四：绩效考评--360o体系简介单元五：绩效与回报单元六：绩效管理与员工发展单元七：绩效管理中常见的问题与应对单元一：什么是绩效管理绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的管理过程.产生绩效提高绩效管理过程管理团队客户股东员工成本业绩评价时期（19世纪初－20世纪初）简单成本业绩评价阶段较复杂成本业绩评价阶段标准成本业绩评价阶段企业业绩评价指标体系的演进：财务业绩评价时期（约20世纪初－20世纪90年代）以销

3、售利润率为中心的财务业绩评价阶段以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段以财务指标为主的业绩评价阶段企业业绩评价指标体系创新时期（20世纪90年代—）核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的，那些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价指标体系中得到了充分的体现，非财务指标日益显得重要。综合平衡记分卡启示：经营环境的变化是企业经营业绩评价及其指标体系发生变化的重要原因。绩效标准怎么定？动物园选美五官争功单元一：绩效管理的目的及作用六大竞争优势提高工作绩效作出正确的雇佣决策降低员工流失率发现企业中存在的问题做好人力资源规

4、划改善上级和员工间的沟通单元一:绩效管理的目的及作用—问题讨论绩效管理与绩效考评有什么不同?两者关系如何?员工离职最常见的因素有哪些？什么样的企业需要绩效管理系统?绩效管理绩效考评一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理活动的全过程事先的沟通与承诺管理过程中的局部环节和手段侧重于判断和评估只出现在特定的时期事后的评估绩效管理与绩效考评之区别员工离职的两大因素同一线经理不合不合理的绩效考核系统一、打网球和晋升二、台风与考评标准三、手表与考评标准四、划船与搭便车五、捕鱼与卖鱼六、船长与管理成本七、教练和权力单元一

5、：绩效管理的过程绩效的界定/定义绩效信息反馈绩效的衡量单元一：绩效管理的目的战略目的将员工活动与组织的目标联系到一起界定结果，所需行为特征等反应企业文化薪资调整决策晋升决策保留、解雇决策提供具体的行为要求做为指导及时提供针对针对性的反馈，以改进业绩安排针对性的培训和发展机会管理目的开发目的课程内容单元一：绩效管理的目的及作用单元二：绩效管理体系的有关概念单元三：反馈与教导单元四：绩效考评--360o体系简介单元五：绩效与回报单元六：绩效管理与员工发展单元七：绩效管理中常见的问题与应对单元二：人的激励因素—需求理论价值缺

6、口生存需求安全与保障需求归属与情感需求自我实现成长与发展人际关系生存需求层次马斯洛需求理论奥得福需求理论受尊重及被认可单元二：人的激励因素—XY理论X理论人认为工作是讨厌的，不想负责喜欢被指派，缺乏雄心壮志。管理风格设计严密的组织机构，制定计划，监管每个人的行为。Y理论人不是天生懒惰或不可信任，只要给予适当动机，员工就能完成公司所定的目标。管理风格授权管理，沟通工作的意义、目的。激励创新，了解解决问题的新想法和建议等单元二：人的激励因素—赫兹伯格的激励与保障理论薪资工作地位工作保障工作环境条件福利企业的规章制度人际关系

7、有意义的工作有挑战的工作对于成绩的肯定成就感发展及提升的机会新的责任工作的性质本身保障因素对工作不满意对工作满意付高没有满足感具有满足感低高激励因素单元二：人的激励因素—公平理论个人对自己的贡献Inputs,回报outputs与他人相比，其结果影响该个人的工作动力（Motivation).比较内容：回报Outputs：工资，奖励，表扬，提升，新工作的机会等贡献Inputs：教育，工作经验，工作努力等被认为不公平对待可能产生的回应A’sOutputsB’sOutputsA’sInputsB’sInputs回应一：减少贡献

8、（Inputs)回应二：要求提高回报回应三：调整评价观点或对象回应四：对系统不满意回应五：离开单元二：人的激励因素—行为强化理论人的行为会被该行为所带来的结果强化或减弱管理者可以使用各种行为强化手段（因子）以获得所期望的员工行为强化手段的种类：正向强化手段：强化所希望获得的行为：奖励，表扬负向强化手段：强化员工改掉不希望获得的行为